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Em comemoração ao Mês da História Negra este ano, vimos líderes corporativos participarem de mais demonstrações públicas de solidariedade do que nunca, desde dias de voluntariado de funcionários e workshops internos da empresa até a emissão de grandes cheques para organizações comunitárias e organizações sem fins lucrativos. Esses esforços são, sem dúvida, projetados para demonstrar os compromissos que assumiram com diversidade, equidade e inclusão nos últimos anos em resposta ao movimento Black Lives Matter e aumentar a conscientização sobre os problemas do racismo sistêmico.

Mas quando as empresas divulgam as realizações dos negros ou apoiam as causas negras, ignorando as desigualdades que impedem as pessoas de cor em suas próprias organizações, suas ações parecem “despertar performativo”, especialmente se forem abandonadas em grande parte nos outros 11 meses do ano. Gostaríamos de ver os líderes irem além das exibições transitórias ou superficiais do DEI, investindo em iniciativas que apoiam ativamente seus funcionários de cor. E eles podem começar por tornando a flexibilidade da era da pandemia uma oferta permanente para todos.

A América corporativa tem sido uma monocultura. De acordo com um relatório do Bureau of Labor Statistics 2019, toda a força de trabalho dos EUA é 77% branca e os trabalhadores brancos são significativamente mais propensos a ocupar cargos gerenciais do que os funcionários negros e hispânicos. Também é pior no topo: 93% dos CEOs da Fortune 500 são brancos e dois terços dos executivos da suíte C são homens brancos.

Antes da pandemia, muitas empresas valorizavam muito o tempo presencial no escritório (predominantemente branco). Nesse ambiente, a desigualdade - particularmente para pessoas de cor - surgiu de falta de clareza sobre os mecanismos informais de avaliar o desempenho, incluindo relacionamentos e conexões decorrentes de eventos de redes sociais e happy hours da empresa. Essas expectativas de tempo de face dentro e fora do trabalho muitas vezes causavam tensão, particularmente para funcionários negros.

No entanto, o aumento do trabalho flexível durante a pandemia criou uma oportunidade para os empregadores. Isso não só permite que eles contratem talentos de qualquer lugar, o que significa acesso a um grupo mais diversificado de candidatos, mas também melhora a experiência de trabalho para seus funcionários de cor existentes, aumentando a retenção e reforçando o pipeline de liderança.

Dados do Future Forum mostra que a revolução remota coincidiu com aumentos significativos nas pontuações de experiência dos funcionários dos trabalhadores negros do conhecimento. Em comparação com maio de 2021, os funcionários negros agora estão relatando maior “sentimento de pertencimento” no trabalho (aumento de 24%), maior “valor do relacionamento com colegas de trabalho” (aumento de 17%) e uma percepção mais forte de “sentir-se tratado de forma justa” (aumento de 21%).

O que está por trás desses ganhos? Com os funcionários gastando menos tempo no escritório físico,” troca de código” - mudar o comportamento, a aparência ou a fala de uma pessoa para se encaixar na cultura dominante - agora é menos uma exigência de trabalho. As pessoas podem simplesmente fazer seu trabalho, sem esse trabalho emocional extra. Diante disso, é fácil ver por que 81% dos trabalhadores negros do conhecimento dos EUA dizem que preferem uma mistura híbrida de trabalho no escritório e remoto daqui para frente.

Infelizmente, aqueles que estão no topo da hierarquia que tomam decisões sobre os planos de retorno ao trabalho pós-pandemia são tipicamente executivos brancos do sexo masculino. E talvez não seja surpreendente que eles provavelmente digam que prefeririam trabalhar em tempo integral em um ambiente de escritório tradicional. De fato, os dados mostram que os funcionários brancos já têm muito mais probabilidade do que os funcionários de cor de fazê-lo - por uma margem de até 17 pontos percentuais.

Isso aumenta o risco de que, mesmo quando as empresas sabiamente continuam a permitir um trabalho flexível, aqueles que optam por sair do escritório com as taxas mais altas (incluindo mulheres e pais que trabalham, bem como pessoas de cor) possam ser os mais prejudicados pelo “viés de proximidade” ou tratamento preferencial mostrado às pessoas que trabalham fisicamente juntos. Sem uma consideração cuidadosa para combater esse efeito, os funcionários remotos podem perder oportunidades de networking, tarefas extensas, promoções e progressão na carreira.

Os líderes corporativos estão cientes e preocupados com esses desafios, citando o viés de proximidade como sua principal preocupação com o trabalho flexível. Mas eles precisam traduzir essa preocupação em ação. As iniciativas DEI e o planejamento do “futuro do trabalho” estão inextricavelmente ligados e devem ser uma prioridade crítica para qualquer CEO. O trabalho flexível deve se tornar a norma nas empresas de trabalho do conhecimento, e os gerentes devem ser treinados para liderar equipes distribuídas com confiança e avaliar os funcionários com base em resultados reais, não no presenteísmo. Ambientes de trabalho equitativos no mundo híbrido e remoto exigem mais transparência dos gerentes sobre como o desempenho é medido e franqueza em torno de como o tempo presencial será considerado.

Precisamos abandonar a mentalidade de “primeiro a entrar, último a sair” ou “mais rápido a responder à minha mensagem” e, em vez disso, equipar os gerentes para recompensar as pessoas pelo valor que produzem. E aqueles que estão no topo devem dar o exemplo. Se os executivos oferecerem opções de trabalho flexíveis, mas forem os primeiros a voltar ao escritório, outros se sentirão pressionados a seguir.

Os dados do Future Forum mostram que 60% dos funcionários negros que não estão satisfeitos com a quantidade de flexibilidade que têm em seus empregos atuais procurarão por um novo no próximo ano. Portanto, se as empresas querem fazer um trabalho melhor de reter talentos diversos não apenas este mês, mas durante todo o ano, elas não podem voltar ao “business as usual”. É hora de tornar o trabalho mais equitativo e, embora a flexibilidade não seja a panacéia, é um passo na direção certa.