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Este año, para celebrar el Mes de la Historia Afroamericana, hemos visto a líderes corporativos participar en más demostraciones públicas de solidaridad que nunca, desde días de voluntariado de los empleados y talleres internos de la empresa hasta emitir grandes cheques para organizaciones comunitarias y organizaciones sin ánimo de lucro. Sin duda, estos esfuerzos están diseñados para demostrar los compromisos que han asumido con la diversidad, la equidad y la inclusión en los últimos años en respuesta al movimiento Black Lives Matter y para aumentar la conciencia sobre los problemas del racismo sistémico.

Pero cuando las empresas promocionan los logros de los negros o apoyan las causas de los negros mientras ignoran las desigualdades que retienen a las personas de color en sus propias organizaciones, sus acciones se sienten como «despertar performativo», especialmente si se abandonan en gran medida los otros 11 meses del año. Nos gustaría ver a los líderes ir más allá de las exhibiciones transitorias o superficiales de DEI invirtiendo en iniciativas que apoyan activamente a sus empleados de color. Y pueden empezar por haciendo de la flexibilidad de la era de la pandemia una oferta permanente para todos.

Los Estados Unidos corporativos han sido durante mucho tiempo un monocultivo. Según un informe de la Oficina de Estadísticas Laborales de 2019, toda la fuerza laboral de los EE. UU. está compuesta por un 77%. Los trabajadores blancos y blancos tienen muchas más probabilidades de ocupar puestos directivos que los empleados negros e hispanos. También es peor en la cima: El 93% de los directores ejecutivos de la lista Fortune 500 son blancos, y dos tercios de los ejecutivos de la alta dirección son hombres blancos.

Antes de la pandemia, muchas empresas valoraban mucho el tiempo presencial en la oficina (predominantemente blanca). En este entorno, la inequidad, especialmente para las personas de color, surgió de falta de claridad sobre los mecanismos informales de evaluar el rendimiento, incluidas las relaciones y conexiones derivadas de los eventos de las redes sociales y las horas felices de la empresa. Estas expectativas de tiempo cara a cara dentro y fuera del trabajo a menudo causaban tensión, particularmente para los empleados negros.

Sin embargo, el aumento del trabajo flexible durante la pandemia ha creado una oportunidad para los empleadores. No solo les permite contratar talento de cualquier parte, lo que significa acceso a un grupo más diverso de candidatos, sino que también mejora la experiencia laboral de sus empleados de color actuales, lo que mejora la retención y refuerza el flujo de liderazgo.

Datos del foro del futuro demuestra que la revolución remota ha coincidido con aumentos significativos en las puntuaciones de experiencia de los empleados de los trabajadores negros del conocimiento. En comparación con mayo de 2021, los empleados negros informan ahora de un mayor «sentido de pertenencia» en el trabajo (un 24% más), un «valor de las relaciones con los compañeros de trabajo» más alto (un 17% más) y una percepción más fuerte de «sentirse tratado con justicia» (un 21% más).

¿Qué hay detrás de estas ganancias? Con los empleados que pasan menos tiempo en la oficina física», cambio de código» — cambiar el comportamiento, la apariencia o el habla para que se ajuste a la cultura dominante — ahora no es un requisito laboral. La gente simplemente puede hacer su trabajo, sin ese trabajo extra emocional. Teniendo esto, es fácil ver por qué el 81% de los trabajadores negros del conocimiento en Estados Unidos dicen que prefieren una mezcla híbrida de trabajo en la oficina y a distancia en el futuro.

Desafortunadamente, los que están en la cima de la jerarquía que toman decisiones sobre los planes de regreso al trabajo después de la pandemia suelen ser ejecutivos blancos y masculinos. Y quizás no sea sorprendente que lo más probable es que digan que preferirían trabajar a tiempo completo en un entorno de oficina tradicional. De hecho, los datos muestran que los empleados blancos ya tienen muchas más probabilidades que los empleados de color de hacerlo, por un margen de hasta 17 puntos porcentuales.

Esto aumenta el riesgo de que, incluso cuando las empresas sigan permitiendo sabiamente el trabajo flexible, las que optan por salir de la oficina con las tasas más altas (incluidas las mujeres y los padres que trabajan y las personas de color) puedan ser las más perjudicadas por el «sesgo de proximidad» o el trato preferencial mostrado a las personas que trabajan físicamente juntos. Sin una consideración cuidadosa para contrarrestar este efecto, los empleados a distancia podrían perder oportunidades de establecer contactos, asignaciones extendidas, ascensos y avance profesional.

Los líderes corporativos son conscientes de estos desafíos y les preocupan, y citan el sesgo de proximidad como su principal preocupación sobre el trabajo flexible. Pero tienen que traducir esta preocupación en acciones. Las iniciativas de la DEI y la planificación del «futuro del trabajo» están inextricablemente vinculadas y deberían ser una prioridad fundamental para cualquier CEO. El trabajo flexible debería convertirse en la norma en las empresas de trabajo del conocimiento, y los directores deben estar formados para dirigir equipos distribuidos con confianza y evaluar a los empleados en función de resultados reales, no del presentismo. Los entornos de trabajo equitativos en el mundo híbrido y remoto requieren más transparencia por parte de los gerentes sobre cómo se mide el rendimiento y franqueza en torno a cómo se tendrá en cuenta el tiempo cara a cara.

Tenemos que desechar la mentalidad de «el primero en llegar, el último en irse» o «el más rápido en responder a mi mensaje» y, en su lugar, equipar a los directores para recompensar a la gente por el valor que producen. Y los de arriba deben dar el ejemplo. Si los ejecutivos ofrecen opciones de trabajo flexibles pero son los primeros en llegar a la oficina, otros se sentirán presionados por seguirlos.

Los datos del Foro del futuro muestran que el 60% de los empleados negros que no están satisfechos con la flexibilidad que tienen en sus puestos actuales buscarán uno nuevo el año que viene. Así que, si las empresas quieren hacer un mejor trabajo reteniendo talentos diversos no solo este mes sino todo el año, no pueden volver a «seguir como de costumbre». Es hora de que el trabajo sea más equitativo y, si bien la flexibilidad no es la panacea, es un paso en la dirección correcta.