A medida que la crisis climática se hace cada vez más urgente, organizaciones de todo el mundo han comenzado a invertir en una amplia gama de iniciativas de sostenibilidad medioambiental. Algunos de estos esfuerzos apuntan soluciones tecnológicas, mientras que otros priorizan conductual o cambios económicos, pero lo que la gran mayoría tienen en común es centrarse en la reducción de las emisiones de carbono. Y sin duda, este es un objetivo importante, pero un cuerpo cada vez mayor de investigaciones sugiere que el progreso real en la sostenibilidad medioambiental requiere soluciones que también incorporen la sostenibilidad social y, en particular, la equidad de género.
¿Qué tiene que ver el género con la sostenibilidad medioambiental? Puede que estas dos cuestiones no parezcan relacionadas, pero de hecho están estrechamente relacionadas. De hecho, un informe exhaustivo de las Naciones Unidas (ONU) Mujeres encontró que las mujeres son impactado desproporcionadamente por la mayoría, si no todos, de los desafíos destacados en las Naciones Unidas Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Por ejemplo, desastres naturales (que se han convertido más común debido a la crisis climática) a menudo afectar desproporcionadamente las mujeres, los niños, los pobres, los ancianos y los discapacitados, cuyas perspectivas a menudo pasan desapercibidos o ignorados. Las mujeres y las niñas de muchas regiones del Sur Global suelen ser responsables de recoger el agua, lo que se vuelve mucho más exigente durante las sequías, y en Europa, las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de vivir en zonas de inundación, donde el impacto del cambio climático se hace sentir con mayor intensidad. Los estudios también han demostrado que violencia de género, incluida la violencia física, psicológica y reproductiva contra las mujeres, se vuelve más frecuente después de los desastres naturales, con consecuencias complejas y de gran alcance para la salud y el bienestar.
Además, muchas políticas e iniciativas diseñadas para abordar los problemas ambientales lo hacen ignorando o incluso perjudicando activamente a las mujeres y otros grupos desatendidos. Por ejemplo, mujer y hogares más pobres tienden a verse afectados más negativamente por las políticas medioambientales, como la expansión del transporte público, la fijación de precios del carbono y los impuestos, porque estas políticas a menudo pasan por alto las necesidades de las mujeres y los grupos desatendidos (por ejemplo, optimizando el transporte público para los viajes tradicionales de 9 a 5 en lugar de las rutas de recogida a la escuela, o aumentando los precios de los productos de los que dependen las mujeres y las familias). Del mismo modo, en un caso, los esfuerzos de instalación impulsados por el clima Estufas de cocina «limpias» se suspendieron cuando los organizadores se dieron cuenta de que su impacto en las emisiones era menor de lo previsto inicialmente, sin tener en cuenta el inesperado subproducto positivo de que estas estufas mejoraban la salud y la seguridad de mujeres y niños.
Esta «visión del túnel de carbono» hace que los líderes bienintencionados pasen por alto la conversación más amplia sobre la sostenibilidad y, en última instancia, limitan su capacidad de lograr objetivos o objetivos de sostenibilidad social. Además, incluso cuando las organizaciones consideran las cuestiones sociales junto con las medioambientales, los dos temas suelen estar aislados uno del otro. A pesar de sus conexiones claras, las empresas suelen establecer objetivos separados para cada sostenibilidad dimensión, lo que lleva a muchos altos ejecutivos y directores de junta a estar de acuerdo en que no se está haciendo lo suficiente vincular la sostenibilidad social y la diversidad con los objetivos climáticos.
La buena noticia es que, si bien las mujeres son especialmente vulnerables en esta crisis climática, también están en una posición única para actuar como poderosos agentes de cambio. En promedio, las mujeres tienen huellas de carbono más pequeñas que los hombres, Actitudes más responsables hacia el cambio climático y mayor interés en la protección del medio ambiente, con ejemplos notables incluidos la activista Greta Thunberg, la primatóloga Jane Goodall y la defensora del consumidor Erin Brockovich. Las mujeres líderes ya están abordando la crisis climática desde la de base hasta los niveles más altos del mundo corporativo, con estudios que muestran que las organizaciones con más mujeres ejecutivas y miembros del consejo tienen un mejor desempeño en términos de ambos impacto medioambiental y amplio responsabilidad social empresarial Objetivos (RSE). De hecho, la investigación ha identificado un ventaja de liderazgo femenino: Se ha demostrado que las mujeres son líderes más efectivas tanto en tiempos normales y durante las crisis como la pandemia de Covid-19 ( en los EE. UU. y en 91 países), y los datos sugieren que esta ventaja se extiende a crisis climática también.
Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones empoderar a más mujeres para que lideren la lucha contra la crisis climática? A través de los dos nuestros extenso investigación sobre la sostenibilidad interseccional y una revisión exhaustiva de la literatura en estos campos, hemos identificado seis recomendaciones para los líderes:
1. Promover la representación de las mujeres en la política climática y la toma de decisiones.
Las mujeres están infrarrepresentadas actualmente en política y toma de decisiones estratégicas en general, así como en la política climática, más específicamente. Para cerrar esta brecha, los líderes deberían apoyar explícitamente la inclusión de las mujeres en los espacios políticos, incluso mediante la nominación, el patrocinio y, por supuesto, la votación de las candidatas. Al mismo tiempo, también es importante evitar relegar a las mujeres exclusivamente a espacios especiales para «mujeres». Por ejemplo, iniciativas bien intencionadas como la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Clima de la COP26 día dedicado para cuestiones de género y el Grupo de Acción Climática de Mujeres en las Finanzas puede terminar reduciendo la representación de las mujeres en la arena política principal. Esto se debe a que pueden presionar a las mujeres y «temas de mujeres» en estos espacios especiales (y, por lo tanto, fuera de los espacios principales) y sesgo que la gente crea que las mujeres solo pertenecen a estos espacios separados y menos valorados.
Para evitar caer en esta trampa, los líderes pueden tomar medidas activas, como negarse a participar en eventos en los que los hombres estén sobrerrepresentados (por ejemplo, paneles de hombres o» manels,» y conferencias con mayoría masculina, o» manferencias»). Por el contrario, si está organizando un evento y tiene problemas para encontrar mujeres oradoras, considere ampliar su lista de preseleccionados para obligarse a mirar más allá de los candidatos tradicionales, como las pruebas han demostrado que esta sencilla estrategia puede impulsar la representación y participación de las mujeres en los ámbitos críticos de toma de decisiones.
2. Cree narrativas que inspiren a niñas y mujeres a seguir carreras en STEM.
Hoy, las mujeres se maquillan solo el 27% de la fuerza laboral de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). Hay una variedad de barreras sistémicas que contribuyen a esta disparidad, pero los líderes pueden ayudar a llevar a más mujeres a campos vitales relacionados con la ciencia y la ingeniería del clima replanteándose cómo hablan sobre estas funciones, y quién implican que pertenece a ellas, en sus comunicaciones internas y externas.
Por ejemplo, al elaborar descripciones de puestos para puestos técnicos, las organizaciones pueden eliminar el lenguaje que presupone que estas funciones requieren rasgos codificados masculinos como brillantez, reemplazar estereotipado palabras masculinas como «competitivo» y «dominante» con términos más neutrales en cuanto al género, y haga hincapié en que estos puestos serán una oportunidad para mejorar la sociedad y ayudar a los demás, como la investigación ha demostrado que los objetivos comunales tienden a tener más repercusión en las mujeres. Además, evaluar a los solicitantes en función de Educación y experiencia relevantes para el trabajo en lugar de penalizarlas por factores no relacionados, como las interrupciones en la carrera, pueden disminuir los prejuicios contra el regreso de las mujeres al trabajo después de la baja por maternidad o por cuidados.
Más allá de abordar el sesgo en la contratación, los líderes también pueden desafiar los ideales generalizados de masculinidad al destacando los modelos a seguir femeninos. En particular, los estudios han demostrado que los modelos a seguir que ejemplifican ambos feminidad y éxito puede ser muy eficaz para atraer mujeres a los campos STEM.
3. Reduzca la brecha de datos de género.
Sin datos en la intersección de la sostenibilidad social y medioambiental, es difícil determinar cómo puede afectar el cambio climático a varios grupos, y mucho menos desarrollar soluciones respaldadas por pruebas para abordar estos problemas. Hoy, un persistente brecha de datos de género limita la capacidad de muchas organizaciones para desagregar datos por género y otros grupos demográficos, lo que hace imposible identificar y trabajar en estos desafíos interconectados.
Para progresar realmente en la sostenibilidad, las organizaciones necesitan recopilar mejores datos al tiempo que protege la privacidad individual. Entre otras cosas, eso significa asegurarse de incluir datos sobre género incluso en áreas que puedan parecer neutrales en cuanto al género, como el análisis del impacto de las políticas que exigen largas horas de trabajo, porque las normas y estructuras de género profundamente arraigadas pueden contribuir a las desigualdades de género de formas que pueden ser difíciles de predecir o detectar. También es importante asegurarse de que las mujeres que abandono de la fuerza laboral están contabilizados, ya sea a través de entrevistas de salida u otras fuentes de datos, tanto para identificar como abordar las causas fundamentales de la conducción rotación femenino y permitir que los líderes tomen decisiones que sean informadas tanto por las mujeres que se van como por las que se quedan. Y, por supuesto, además de realizar estos cambios por sí mismas, las organizaciones deben alentar a sus proveedores y socios a recopilar y comunicar datos desglosados por género, también la investigación ha demostrado que incluso las empresas que han hecho grandes avances en el cumplimiento de los objetivos de sostenibilidad social a menudo (a sabiendas o sin saberlo) trabajan con proveedores que infringen flagrantemente esos mismos estándares.
4. Informe sobre su actuación para E, S, G... y sus intersecciones.
ESG son las siglas de Medioambiental, social y gobernanza — y, sin embargo, cuando se trata de medir y elaborar informes sobre el rendimiento ESG, muchas empresas se esfuerzan por ir más allá de la «E». Los ejecutivos suelen centrarse exclusivamente en las métricas relacionadas con las emisiones de carbono, prestando poca atención a otros componentes críticos de la sostenibilidad social y la gobernanza. Y cuando informan sobre los elementos sociales de ESG, suelen ser con métricas superficiales como diversidad recuento de cabezas, que apenas captan una visión matizada de cuestiones como las experiencias de inclusión de los empleados, las oportunidades de crecimiento,.
Para abordar esta brecha, los ejecutivos pueden empezar por considerar métricas como la Normas de la Global Reporting Initiative (GRI) — una herramienta práctica para ayudar a las empresas a aumentar la transparencia ESG incorporando los ODS en los informes corporativos. También pueden ser creativos e identificar otras métricas sociales ESG que puedan ser relevantes para sus negocios, como la de la ONU Debida diligencia en materia de derechos humanos evaluación. Además, es importante que los líderes estén al día a medida que se desarrollen nuevos estándares y, del mismo modo, para organizaciones como la Consejo de Normas Internacionales de Sostenibilidad seguir mejorando las directrices que ofrecen, garantizando que las empresas estén capacitadas para informar no solo sobre una amplia variedad de métricas de sostenibilidad, sino también sobre sus intersecciones.
5. Normalice a los hombres que se preocupan por el clima.
En muchas culturas, la gente es socializado desde la primera infancia para ver la preocupación por los problemas ambientales como algo femenino. Pero pedir a las mujeres que carguen exclusivamente con la carga de proteger nuestro medio ambiente socava progreso en los frentes de sostenibilidad medioambiental y social. Ya es hora de que los líderes desafíen de forma proactiva las normas sociales prevalecientes en torno a la masculinidad y animen a los hombres a trabajar junto a las mujeres para abordar estos problemas críticos que nos afectan a todos.
Una forma de hacerlo es animar a los hombres a centrarse en otro aspecto de su identidad. Por ejemplo, las investigaciones sugieren que los hombres con hijas pueden estar más motivados para luchar por sostenibilidad social y justicia climática. Del mismo modo, sin fines de lucro HOMBRE ha desarrollado una guía de conversación para ayudar a los líderes masculinos a reconocer y redefinir las normas de masculinidad dentro de sus organizaciones, dándoles las herramientas para convertirse en participantes más activos en la búsqueda de soluciones de igualdad y sostenibilidad.
6. Autoeducación.
La ignorancia no es excusa para la inacción. Depende de los líderes identificar y llenar continuamente los vacíos de su propio conocimiento. Como punto de partida, los líderes deben conocer los aspectos básicos hechos y cifras relacionado con la igualdad de género y el cambio climático, considere tomar Acción a nivel individual, y siga influyentes del clima y Fuentes científicas verificadas en las redes sociales. También pueden considerar unirse a iniciativas centradas en abordar los problemas de sostenibilidad, muchos de los cuales están creciendo activamente y buscan socios de colaboración. Por ejemplo, el Consejo Empresarial Mundial para el Desarrollo Sostenible es una comunidad de líderes empresariales dirigida por un CEO centrada en la sostenibilidad, mientras que organizaciones como Elemento transparente y CHTCS ofrecer recursos que ayuden a las organizaciones a evaluar y reducir las prácticas no sostenibles en sus cadenas de suministro, incluidas las relacionadas con el impacto medioambiental y social.
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Por supuesto, el género es solo una categoría social. Un enfoque verdaderamente interseccional de la sostenibilidad debe tener en cuenta no solo el género, sino también factores como la edad, la raza, la ubicación, el nivel socioeconómico y más. También debe reconocer las limitaciones de todas estas categorías; por ejemplo, los análisis que tratan el género como un binario (incluidos muchos de los citados en este artículo), aunque útiles en algunos contextos, también son intrínsecamente defectuosos en su exclusión de personas que no entran en las categorías tradicionales de» mujeres» y «hombres». Para abordar el cambio climático (así como la miríada de otros desafíos de sostenibilidad a los que se enfrentan las organizaciones actuales), los líderes deben reconocer la complejidad y la interconexión de estos problemas y trabajar para desarrollar soluciones integradas que los mejoren todos.
