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Imagine esse cenário: um funcionário chamado Rowen chega ao trabalho em seu aniversário de 10 anos e encontra um vale-presente com uma nota adesiva em sua mesa. A nota é de seu empresário, reconhecendo seu aniversário. Percebendo que nem incluía um agradecimento ou um parabéns, Rowen revira os olhos.

Embora a maioria das empresas administre programas de reconhecimento de funcionários de algum tipo, muitas vezes eles produzem reações como a de Rowen. Em vez de dar às pessoas um sentido significativo de apreciação, elas se tornam apenas mais uma caixa para os gerentes verificarem e estão completamente desconectados das realizações dos funcionários. Algumas empresas tentam tornar os programas mais relevantes dando prêmios específicos a indivíduos que, digamos, criaram e lideraram uma nova iniciativa importante, “incorporaram” os valores da organização em seu comportamento ou tiveram um impacto significativo. No entanto, essa abordagem também tem problemas: Os prêmios podem ser vistos como uma oportunidade de elite para alguns escolhidos - e deixar a maioria da força de trabalho se sentindo excluído e esquecido.

Se os gerentes pudessem fazer com que um grupo muito mais amplo de funcionários se sinta apreciado, os benefícios seriam consideráveis. Adam Grant e Francesca Gino encontraram que quando as pessoas sentem gratidão de seu gerente, elas são mais produtivas. Outro pesquisador recentemente descobriram que as equipes executam melhor as tarefas quando seus membros acreditam que seus colegas as respeitam e apreciam.

Mas em nossos mais de 50 anos de trabalho combinados para melhorar as organizações, observamos que muitos gerentes lutam para fazer com que os funcionários sintam que seus talentos e contribuições são notados e valorizados. Para explorar esse problema, recentemente demos um mergulho profundo dentro de uma organização para ver como os esforços organizacionais para mostrar apreço e gratidão foram percebidos. Nesse projeto, nos envolvemos com funcionários e gerentes por meio de grupos focais, perguntas de pesquisa e sessões de aprendizado. E o que descobrimos foi que, embora os chefes achem que é difícil mostrar o apreço de sua equipe, o empregados Acho que é realmente muito simples.

A lacuna entre gerentes e funcionários

Nossas discussões surgiram lacunas notáveis entre as percepções dos gerentes e dos funcionários. Primeiro, havia uma grande diferença entre o quanto os gerentes apreciavam os funcionários e o quanto os funcionários se sentiam apreciados. Especulamos que a ilusão do transparência, ou a tendência das pessoas de superestimar o quão visíveis são suas emoções para os outros, explica o seguinte: Os gerentes assumiram incorretamente os funcionários sabiam como eles se sentiam sobre eles.

Em segundo lugar, muitos gerentes relataram que comunicar apreciação parecia muito complicado. Alguns tiveram problemas para equilibrá-lo com feedback de desenvolvimento e temiam enviar mensagens confusas aos funcionários. Alguns estavam preocupados com o fato de que seus esforços para agradecer a todos os funcionários seriam rotineiros e vistos como impessoais e sem sentido. Os funcionários, por outro lado, não viam isso como uma tarefa complexa e articularam de forma rápida e clara as maneiras precisas como os gerentes poderiam efetivamente expressar apreço. Aqui está o que eles nos disseram que os gerentes precisavam fazer:

1. Base de contato cedo e frequentemente. Embora reservar um tempo regularmente para dizer olá aos funcionários e verificar com eles possa parecer um dreno desnecessário para sua produtividade, essas interações são pontos de conexão valiosos para seus funcionários (e para você). Eles impedem que sua equipe se sinta invisível. Um dos funcionários de nossos grupos focais nos disse que simplesmente ouvir “Bom dia” ou “Como você está?” de seu gerente de departamento teria sido tão significativo quanto o reconhecimento formal. Se você criar rotinas que permitem que seus funcionários compartilhem histórias com você sobre o que estão fazendo ou trabalhando, você pode fazer com que eles se sintam “conhecidos” por você — e ficar por dentro do que está acontecendo em sua organização.

2. Dê feedback equilibrado. Os funcionários querem saber o que estão fazendo bem e onde podem melhorar. Em nossas discussões, eles relataram repetidas vezes que receber feedback — positivo e de desenvolvimento — foi uma das principais coisas que os fizeram se sentir valorizados. Como uma funcionária explicou, receber elogios de seu gerente foi significativo, mas como ela nunca recebeu sugestões orientadas para melhorias, ela questionou o quão válido era o feedback positivo. Enquanto isso, alguns funcionários que receberam apenas feedback crítico pareciam desistir, porque sentiram que nunca poderiam fazer nada certo.

O truque é evitar dar os dois tipos de feedback de uma só vez. Quando os gerentes tentam o comum técnica sanduiche, enchendo feedback negativo entre duas camadas de feedback positivo, os funcionários ficam confusos. Em nossa experiência, as pessoas que mais precisavam do feedback de desenvolvimento tendiam a ouvir apenas as coisas positivas que seu gerente disse, e as pessoas que tiveram um bom desempenho deixaram de se lembrar mais dos comentários negativos. Portanto, certifique-se de claramente separar o feedback positivo do feedback de desenvolvimento.

3. Aborde oportunidades de crescimento. Os funcionários querem saber o que o futuro reserva para suas carreiras. Quando os gerentes dedicam um tempo para discutir explicitamente o potencial de crescimento ou fornecer oportunidades e “esticar” as atribuições, os funcionários interpretam isso como evidência de que eles são valorizados. Por outro lado, quando os gerentes negligenciam o desenvolvimento das pessoas, os funcionários consideram isso um sinal de que estão não. Uma funcionária nos disse: “Minha gerente está constantemente reconhecendo meu trabalho, e eu sei que ela vê que eu vou além. A questão é que ela não luta para me dar novas e maiores oportunidades.”

4. Ofereça flexibilidade. Se os gerentes deram às pessoas a opção de trabalhar remotamente ou simplesmente sugeriram que alguém chegasse tarde do dia depois de trabalhar horas extras, os funcionários foram rápidos em interpretar isso como um importante sinal de confiança e apreço. Um funcionário nos disse que sentia que o horário de trabalho flexível que seu gerente lhe ofereceu era “um enorme reconhecimento”.

5. Faça disso um hábito. Simplesmente dedicar alguns minutos para dizer especificamente ao seu funcionário o que você valoriza nas contribuições dele pode ter um tremendo impacto. Tente incorporá-lo às suas rotinas regulares, talvez passando os primeiros 15 minutos da sua semana escrever uma nota de agradecimento pessoal ou iniciar suas reuniões de equipe com gritos que reconhecem brevemente as realizações de membros individuais da equipe. O leque de opções é quase ilimitado. Alguns gerentes com quem conversamos deram comida e cartões-presente como expressões tangíveis de seu apreço; outros fizeram questão de visitar cada um de seus relatórios diariamente. A ideia não é criar um sistema automático para agradecer aos funcionários; é mais sobre dar a si mesmo permissão para expressar sua apreciação de uma forma que pareça natural para você.

  Erros a evitar

Os funcionários foram igualmente claros sobre as maneiras pelas quais os gerentes comunicaram um falta de apreço por eles. Aqui estão algumas coisas comuns que os gerentes erram:

1.  Expressões de gratidão que são generalizações inautênticas ou abrangentes. A apreciação precisa ser específica e genuína. Embora os funcionários estivessem entusiasmados com a variedade de maneiras pelas quais a gratidão pode ser expressa, eles não foram movidos por gestos vazios ou impropensos. Há uma grande diferença entre gritar um agradecimento ao sair da porta e sentar-se com alguém para descrever as coisas que você valoriza no trabalho e seu efeito positivo na equipe ou na organização.

Expressões significativas de apreciação eram frequentemente descritas como oportunas, relevantes e sinceras, e expressões que saem vazias podem realmente ser piores do que nenhum agradecimento. Os gerentes também precisam agir com cuidado ao reconhecer todos em uma equipe. Às vezes, o desempenho de um grupo não é um reflexo de contribuições iguais de todos os seus membros, e você corre o risco de alienar pessoas de alto desempenho se todos receberem o mesmo reconhecimento.

2. Negligenciar os procedimentos padrão da empresa. Muitos gerentes ocupados acham que procedimentos como revisões anuais, check-ins trimestrais e indicação de funcionários para prêmios são uma perda de tempo. Mas para os funcionários, eles são marcos importantes que fornecem pistas sobre seu progresso e desempenho. Quando um gerente os ignora, os funcionários costumam inferir que eles, não o procedimento, são o que o gerente não valoriza. Se você vai se desviar do livro de regras da organização, pelo menos você precisa ser explícito com seus funcionários sobre o porquê, ou eles podem concluir que sua inação é uma declaração sobre eles.

3. Deixar os funcionários se sentirem isolados dos colegas de trabalho ou da organização maior. Para os gerentes, é muito mais fácil ver como as contribuições de cada pessoa se encaixam no trabalho de outras pessoas, mas os funcionários geralmente não têm essa visão. Quando os gerentes destacam como os funcionários usam o trabalho uns dos outros dentro de seus departamentos ou entre outros, isso prepara o terreno para que a apreciação se espalhe por toda a organização.

4. Mudanças repentinas ou inexplicáveis em suas práticas de apreciação. Se você não se concentrou em mostrar o apreço de seus funcionários, não compense demais; é provável que eles vejam seus esforços como insinceros. Em vez disso, diga a eles que você está trabalhando para desenvolver suas habilidades de gratidão como líder. Reserve um tempo para perguntar como eles gostariam de ser reconhecidos. Alguns podem gostar de ser agradecidos publicamente, enquanto outros vão se irritar com a ideia. A chave é conhecer as preferências individuais de seus funcionários.

Tornando a apreciação fácil e contagiosa

A melhor parte da apreciação é que ele é gratuito e não consome muito tempo. Qualquer pessoa em qualquer nível pode oferecer apreciação. Ele pode ser direcionado a um funcionário, um colega ou um chefe. Mas quando os líderes se envolvem no esforço, uma cultura de apreciação se espalha mais rapidamente.

Uma coisa que ajuda é se reunir com outros gerentes para discutir estratégias de gratidão que funcionaram bem (ou não funcionaram). Se você é um gerente, considere fazer parceria com um ou mais colegas para trocar ideias e criar responsabilidade por seus esforços.

No final do dia, construir uma cultura de apreciação se resume principalmente a muitas pequenas práticas de senso comum: não dar valor ao seu povo. Lembrando de agradecer de forma pessoal e sincera. Deixando claro que você está interessado no crescimento de seus funcionários e neles como indivíduos.

Comece expressando mais gratidão às pessoas ao seu redor e veja o que acontece. Você pode se surpreender com a grande diferença que as pequenas coisas podem fazer.