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Não é segredo que certas indústrias são dominadas por homens, especialmente em posições de liderança. Um exemplo clássico é a indústria de tecnologia, onde apenas 10% das funções de nível executivo foram realizadas por mulheres em 2020. Embora as organizações reconheçam as questões de diversidade de gênero e expressem intenções de fazer melhor, o progresso em direção à equidade de gênero tem sido incremental na melhor das hipóteses.

Nosso pesquisas mais recentes, em Natureza: Comportamento humano, explora uma razão pela qual as intenções nobres só vão tão longe: as desigualdades de gênero são incorporadas à estrutura do informal processo de recrutamento.

Imagine que você é um gerente de contratação no setor de tecnologia e está procurando contratar alguém para uma posição de alta gerência. Seu objetivo é agir rápido e encontrar um candidato com melhor desempenho. Você tem alguns candidatos promissores em mente: um de quem você se lembra do evento de ex-alunos de sua alma mater, outro recomendado pelo seu mentor anterior e outro que seu primo recomendou a você. Antes mesmo de publicar o anúncio de emprego formal, você criou uma lista restrita informal de candidatos que, intencionalmente ou não, receberão mais atenção e avaliações mais positivas do que aqueles que não estão em sua lista informal. Da mesma forma, para oportunidades de avanço sem um processo formal de recrutamento, como contratações e promoções internas ou acesso a treinamento e recursos, aqueles na lista restrita informal serão os candidatos finais considerados.

Um problema com listas informais para papéis dominados por homens é que a prevalência de homens nesses empregos leva as pessoas a pensar automaticamente que os homens são mais adequados para os papéis do que as mulheres. Consequentemente, quando as pessoas pensam em candidatos que seriam adequados para esses empregos, candidatos do sexo masculino são mais propensos a vir à mente do que candidatos femininos igualmente qualificados. Em outras palavras, uma lista restrita informal pode ter mais candidatos masculinos do que candidatos femininos igualmente qualificados, simplesmente porque os homens vêm à mente primeiro. Tomados em conjunto, listas restritas informais representam uma barreira particularmente assustadora para a equidade de gênero, porque sofrem duplamente com o sistêmico viés de recrutamento informal, baseado em rede e do implícito viés de selecionar candidatos top of mind em funções de gênero.

Nossa pesquisa identifica uma maneira simples de atenuar esse preconceito de gênero: faça sua lista restrita informal mais comprido.

A lista mais longa

Para testar essa ideia, realizamos três estudos iniciais com 858 adultos nos quais os participantes imaginavam ser um cineasta que queria recrutar um ator principal para seu próximo filme de ação e suspense que estava “repleto de ação, perseguições de carros e tiroteios”. Como é comum nos processos de recrutamento informais, pedimos aos participantes que gerassem uma lista restrita de três nomes para candidatos em potencial (a lista inicial). No entanto, ao contrário dos processos informais tradicionais, pedimos aos participantes que expandissem sua lista restrita de três pessoas adicionando três nomes adicionais (a lista estendida). 

Ao longo desses estudos, descobrimos que o número de candidatas listadas foi 33% maior na lista restrita estendida em comparação com a lista restrita inicial. Enquanto a lista inicial continha uma proporção de 1:8 de mulheres para homens, a lista estendida continha uma proporção de 1:6 mulheres para homens.

Replicamos esse efeito em dois estudos adicionais com 265 adultos que tinham experiência de trabalho na indústria de tecnologia. Nesses estudos, os participantes imaginaram trabalhar em uma startup de tecnologia na Califórnia que buscava recrutar um novo CEO. Novamente, primeiro pedimos aos participantes que gerassem uma lista de três candidatos em potencial e, em seguida, expandissem essa lista adicionando três nomes adicionais. Descobrimos que a lista restrita estendida continha 44% mais candidatas do que a lista inicial (uma proporção de 1:6 mulheres para homens na lista inicial e uma proporção de 1:4 mulheres para homens na lista estendida).

Por que criar uma lista restrita mais longa aumenta a diversidade de gênero

Para entender por que a lista restrita mais longa funciona, nos voltamos para a pesquisa de criatividade que demonstra como a mente gera ideias. Esta pesquisa descobre que a persistência em tarefas criativas pode resultar em ideias mais criativas. Isso ocorre porque quanto mais tempo as pessoas passam fazendo brainstorming sobre um determinado problema, mais provável é que as ideias que elas geram diverjam do status quo, um ingrediente chave do criatividade.

Argumentamos que a lista restrita mais longa opera por meio de um processo semelhante: contém mais candidatas do sexo feminino porque leva as pessoas a gastar mais tempo e gerar alternativas que divergem do protótipo de gênero (mulheres para papéis dominantes de homens).

Testamos esse mecanismo em um domínio que possui protótipos de gênero masculino e feminino: modelos para crianças. Dada a tendência de os pais pensarem nos homens como modelos adequados para seus filhos (por exemplo, Bill Gates, Martin Luther King Jr.), modelos para meninos é um domínio protótipo masculino. Os pais também tendem a pensar nas mulheres como modelos adequados para suas meninas (por exemplo, Marie Curie, Michelle Obama), tornando modelos para meninas um domínio com protótipos femininos.

Pedimos aos pais com uma criança de cinco anos ou menos que listassem três modelos para seu filho ou menina e, em seguida, estendam essa lista com mais três nomes. Entre os pais de meninos, descobrimos que a lista restrita estendida tinha mais modelos femininos em comparação com a lista inicial. Isso é consistente com nossos estudos anteriores.

Encontramos o padrão oposto entre os pais de meninas: a lista restrita estendida tinha menos modelos femininos em comparação com a lista inicial. Assim, consistente com a explicação do protótipo de gênero, quando o papel era protottipicamente feminino (como nos modelos para meninas), fazer uma lista mais longa não aumentou o número de mulheres listadas.

Comprimento da lista restrita e seleção de candidatos

Se uma lista mais longa leva mais candidatas a serem listadas, isso faz diferença quando se trata de seleção de candidatos?

Para responder a essa pergunta, realizamos dois estudos finais. Um estudo recrutou 240 estudantes universitários para concluir a tarefa de suspense de ação de Hollywood, e o outro recrutou 2.166 adultos com experiência no setor de tecnologia para concluir a tarefa executiva de tecnologia. Em ambos os estudos, atribuímos aleatoriamente os participantes para criar uma lista restrita para três pessoas ou uma lista de seis pessoas. Em seguida, pedimos aos participantes que classificassem os candidatos em ordem de preferência para seleção.

Em ambos os estudos, descobrimos que os participantes solicitados a gerar uma lista restrita mais longa listaram mais candidatas do sexo feminino do que aquelas solicitadas a gerar uma lista restrita mais curta, ambos em termos de quantidade e proporção de candidatas femininas.

Quando se trata de seleção de candidatos, descobrimos que listar mais candidatas do sexo feminino estava positivamente correlacionado com a seleção de mais candidatas femininas. No entanto, embora mais candidatas do sexo feminino tenham sido selecionadas das listas mais longas (20%) do que das listas mais curtas (17%), essa diferença média não foi estatisticamente significativa. Esse resultado sugere a necessidade de mais pesquisas para revelar estratégias para ajudar a garantir que aqueles na lista mais longa recebam consideração total.

Resumindo: Agregando entre os estudos ( N = 3.308), descobrimos que tornar a lista mais longa aumentou a proporção de candidatas do sexo feminino de 15% para 20% - ou seja, de uma proporção de 1:6 de mulheres para homens para uma proporção de 1:4 de mulheres para homens. 

Implicações gerenciais

Da próxima vez que você fizer uma lista restrita informal, particularmente para uma posição de liderança ou um emprego em uma função dominada por homens, reserve algum tempo extra para estender sua lista inicial. Nossa pesquisa em 10 estudos com diversas amostras e contextos mostra que adicionar mais alguns candidatos pode aumentar a diversidade de gênero de sua lista restrita e reduzir as chances de você evitar candidatas qualificadas simplesmente porque os candidatos masculinos vêm à mente primeiro.

Mas lembre-se também de que alcançar a equidade de gênero é uma questão complexa com soluções complexas. Vemos a intervenção mais longa da lista restrita como uma forma de tornar o processo de recrutamento informal menos propenso a viés sistêmico e implícito. No entanto, a lista restrita informal é apenas uma etapa no processo de recrutamento, que também inclui recrutamento formal e entrevistas. Incentivamos os gerentes a considerar a intervenção mais longa da lista restrita ao lado de outras intervenções e iniciativas destinadas a promover a diversidade de gênero ao longo do caminho de avanço profissional.