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No es ningún secreto que ciertas industrias están dominadas por hombres, especialmente en los altos puestos de liderazgo. Un ejemplo clásico es la industria tecnológica, donde solo El 10% de los roles de nivel ejecutivo fueron celebradas por mujeres en 2020. Aunque las organizaciones reconocen los problemas de diversidad de género y expresan su intención de hacerlo mejor, el progreso hacia la equidad de género ha sido incremental en el mejor de los casos.

Nuestroúltimas investigaciones, en Naturaleza: comportamiento humano, explora una de las razones por las que las nobles intenciones solo llegan hasta cierto punto: las desigualdades de género se incorporan a la estructura del informal proceso de contratación.

Imagine que es director de contratación en el sector de la tecnología y quiere contratar a alguien para un puesto de alta dirección. Su objetivo es moverse rápido y encontrar un candidato con mejor rendimiento. Tiene en mente algunos candidatos prometedores: uno que recuerde del evento de exalumnos de su alma máter, otro recomendado por su anterior mentor y otro que su primo le recomendó. Incluso antes de publicar el anuncio formal de empleo, ha creado una lista corta informal de candidatos que, intencionalmente o no, recibirán más atención de usted y evaluaciones más positivas que los que no están en su lista informal. Del mismo modo, para las oportunidades de ascenso sin un proceso formal de contratación, como contratación y promociones internas o el acceso a formación y recursos, los que figuren en la lista corta informal serán los candidatos finales considerados.

Un problema con las listas preseleccionadas informales para roles dominados por los hombres es que la prevalencia de los hombres en esos trabajos hace que la gente piense automáticamente que los hombres son más adecuados para los roles que las mujeres. En consecuencia, cuando la gente piensa en candidatos que serían adecuados para esos puestos, es más probable que se le ocurran candidatos masculinos que candidatas igualmente cualificadas. En otras palabras, una lista corta informal puede tener más candidatos masculinos que candidatas igualmente cualificadas simplemente porque los hombres vienen primero a la mente. En conjunto, las listas preseleccionadas informales plantean una barrera particularmente desalentadora para la equidad de género porque sufren dualmente la sistémico sesgo de la contratación informal basada en la red y de la implícito sesgo de seleccionar candidatos principales en roles de género.

Nuestra investigación identifica una forma sencilla de atenuar este sesgo de género: haga su lista corta informal más largo.

La lista más larga

Para poner a prueba esta idea, realizamos tres estudios iniciales con 858 adultos en los que los participantes imaginaban que era un cineasta que quería reclutar a un actor principal para su próxima película de suspenso y acción «repleta de acción, persecuciones de coches y tiroteos». Como es habitual en los procesos de contratación informales, pedimos a los participantes que generaran una lista de tres nombres para los posibles candidatos (la lista inicial). Sin embargo, a diferencia de los procesos informales tradicionales, pedimos a los participantes que ampliaran su lista de tres preseleccionados añadiendo tres nombres adicionales (la lista ampliada). 

En todos estos estudios, descubrimos que el número de candidatas en la lista era un 33% mayor en la lista finalista ampliada en comparación con la preselección inicial. Mientras que la lista inicial contenía una proporción de 1:8 de mujeres a hombres, la lista ampliada contenía una proporción de 1:6 mujer/hombre.

Replicamos este efecto en dos estudios adicionales con 265 adultos que tenían experiencia laboral en la industria de la tecnología. En estos estudios, los participantes imaginaban trabajar en una empresa tecnológica en California que buscaba contratar un nuevo CEO. De nuevo, primero pedimos a los participantes que generaran una lista de tres posibles candidatos y, a continuación, que la ampliaran añadiendo tres nombres adicionales. Hemos descubierto que la lista ampliada contenía un 44% más de candidatas mujeres que la lista inicial (una proporción de 1:6 mujeres por hombres en la lista inicial y una proporción de 1:4 mujeres/hombres en la lista ampliada).

Por qué crear una lista corta más larga aumenta la diversidad de género

Para entender por qué funciona la lista más larga, recurrimos a la investigación sobre creatividad que demuestra cómo la mente genera ideas. Esta investigación encuentra que la persistencia en las tareas creativas puede dar lugar a ideas más creativas. Esto ocurre porque cuanto más tiempo dedique la gente a hacer una lluvia de ideas sobre un problema determinado, más probable es que las ideas que generan difieran del statu quo, un ingrediente clave de creatividad.

Argumentamos que la lista de preselección más larga funciona mediante un proceso similar: contiene más candidatas femeninas porque empuja a la gente a dedicar más tiempo y a generar alternativas que difieren del prototipo de género (mujeres para roles dominantes en los hombres).

Probamos este mecanismo en un dominio que tiene prototipos de género masculino y femenino: modelos a seguir para niños. Dada la tendencia de los padres a pensar en los hombres como modelos a seguir adecuados para sus hijos (por ejemplo, Bill Gates, Martin Luther King Jr.), los modelos a seguir para los niños son un dominio de prototipos masculinos. Los padres también tienden a pensar en las mujeres como modelos a seguir adecuados para sus hijas (por ejemplo, Marie Curie o Michelle Obama), haciendo de los modelos a seguir para las niñas un dominio de prototipos femeninos.

Pedimos a los padres con un hijo de cinco años o menos que enumeraran tres modelos a seguir para su hijo o niña y, a continuación, ampliaran la lista con tres nombres más. Entre los padres de niños, descubrimos que la lista restringida ampliada tenía más modelos a seguir femeninos en comparación con la lista preseleccionada inicial. Esto concuerda con nuestros estudios anteriores.

Encontramos el patrón opuesto entre los padres de las niñas: la lista restringida ampliada tenía menos modelos a seguir femeninos en comparación con la lista preseleccionada inicial. Por lo tanto, de acuerdo con la explicación del prototipo de género, cuando el papel era prototípicamente femenino (como en los modelos a seguir para niñas), hacer una lista más corta no aumentaba el número de mujeres en la lista.

Longitud de la lista corta y selección de candidatos

Si una lista más larga hace que aparezcan más candidatas femeninas, ¿hay alguna diferencia en lo que respecta a la selección de candidatas?

Para responder a esta pregunta, hemos realizado dos estudios finales. Un estudio reclutó a 240 estudiantes universitarios para completar la tarea de thriller de acción de Hollywood y el otro reclutó a 2.166 adultos con experiencia en el sector de la tecnología para completar la tarea de ejecutivo tecnológico. En ambos estudios, asignamos a los participantes al azar para crear una lista corta de tres personas o una de seis personas. A continuación, pedimos a los participantes que clasificaran a los candidatos en orden de preferencia para la selección.

En ambos estudios, descubrimos que los participantes que pedían generar una lista más larga enumeraban más candidatas que las que pedían una lista más corta, tanto en términos de cantidad y proporción de candidatas mujeres.

En cuanto a la selección de candidatas, descubrimos que enumerar más candidatas se correlacionó positivamente con la selección de más candidatas mujeres. Sin embargo, aunque se seleccionaron más candidatas mujeres de las listas preseleccionadas más largas (20%) que de las listas más cortas (17%), esta diferencia media no fue estadísticamente significativa. Este resultado sugiere la necesidad de seguir investigando para revelar estrategias que ayuden a garantizar que los de la lista más larga reciban una consideración completa.

En resumen: la agregación entre los estudios ( N = 3.308), descubrimos que al hacer la lista de preseleccionados más larga, la proporción de candidatas aumentó del 15 al 20%, es decir, de una proporción de 1:6 de mujeres a hombres a una proporción de 1:4 de mujeres respecto a hombres. 

Implicaciones administrativas

La próxima vez que haga una lista corta informal, especialmente para un puesto de liderazgo o un puesto en el que predominen los hombres, tómese un tiempo extra para ampliar su lista inicial. Nuestra investigación en 10 estudios con muestras y contextos diversos demuestra que añadir algunos candidatos más puede aumentar la diversidad de género de su lista de preseleccionados y reducir las probabilidades de que rechace a las candidatas cualificadas simplemente porque los candidatos masculinos vienen a la mente primero.

Pero también recuerde que lograr la equidad de género es un tema complejo con soluciones complejas. Consideramos que la intervención de la lista restringida más larga es una forma de hacer que el proceso de contratación informal sea menos propenso a sesgos sistémicos e implícitos. Sin embargo, la lista de preseleccionados informal es solo un paso del proceso de contratación, que también incluye la contratación formal y las entrevistas. Animamos a los directores a que consideren la intervención de lista corta más larga junto con otras intervenciones e iniciativas diseñadas para promover la diversidad de género en el camino del avance profesional.