Começarei com as boas notícias: Muitas organizações estão empregando um número maior de pessoas com deficiência do que nunca. Muitos se comprometeram com uma compreensão mais profunda do que significa inclusão para pessoas com deficiência, subgrupos nele (como pessoas com distúrbios neurológicos), e outras comunidades (raça, gênero, LGBTQ e assim por diante) e têm tomado medidas para criar climas de negócios de apoio para todos. Muitos estão fazendo isso porque estão cientes de que há um comprovado caso de negócios para contratar pessoas com deficiência. Muitos acreditam que fizeram progressos significativos: No mais recente da Accenture pesquisa global sobre o tema, 67% dos quase 1.750 entrevistados executivos de negócios disseram acreditar que suas empresas apoiam funcionários com deficiência, incluindo ter as tecnologias certas para fazê-lo e o ambiente certo.
Agora, aqui estão as más notícias: Apesar desse progresso claro, nossa pesquisa também descobriu que apenas 20% dos 5.870 funcionários da pesquisa que tinham deficiência concordaram que sua cultura no local de trabalho está totalmente comprometida em ajudá-los a prosperar e ter sucesso. Enquanto isso, 76% dos funcionários com deficiência na pesquisa relatam não divulgar totalmente suas deficiências no trabalho (por exemplo, para RH, colegas, supervisores/gerentes). E 80% dos executivos da C-suite e seus relatórios diretos com deficiência também não os estão divulgando.
É um círculo debilitante. Os líderes empresariais precisam saber mais sobre o que podem fazer para criar um clima mais inclusivo para funcionários com deficiência, a fim de tomar medidas efetivas. No entanto, como revelaram nossas pesquisas e entrevistas relacionadas, funcionários com deficiência temem que a divulgação leve a resultados como retaliação, progressão mais lenta e papéis menos significativos. E para a maioria, divulgar é uma decisão muito pessoal e talvez difícil, mesmo em ambientes de apoio.
Eu entendo o porquê. No meu caso, trabalhei na Accenture há cerca de cinco anos quando fui diagnosticado com esclerose múltipla (MS). E por quase 10 anos depois disso, mantive o número de pessoas que sabiam disso muito pequeno — principalmente minha família e amigos mais próximos e alguns colegas importantes no trabalho que concordaram em manter meu segredo. Eu não queria que meu círculo mais amplo de familiares, amigos e colegas se preocupasse comigo, e eu especialmente não queria ser tratado de forma diferente do que antes que eles soubessem. Em um nível profissional, eu não queria que as pessoas no trabalho pensassem em mim como sendo repentinamente “menos capaz” por causa da EM. Eu não queria que elas pensassem que eu não conseguia assumir tarefas desafiadoras e se envolver totalmente.
Avançando 17 anos e o que eu percebi é que o ato de ocultar essa condição neurológica e seu potencial para me fazer mal estava criando desafios significativos para mim no trabalho. Ao longo dos anos, meus níveis de ansiedade aumentaram enquanto meus níveis de confiança e engajamento afundaram. Eu me senti frustrado, por exemplo, com colegas de trabalho por não entender que às vezes eu precisava da minha agenda para flexionar de maneiras incomuns.
Vou lhe conceder que, quando fui diagnosticado pela primeira vez, não estava totalmente ciente do compromisso que a Accenture tinha assumido com a inclusão de pessoas com deficiência. E também posso dizer que desde aquela época, acredito que a Accenture também fez uma jornada significativa, esforçando-se para se tornar uma empresa mais inclusiva em todas as frentes. Tenho a sorte de estar aqui.
Mas aqui está o ponto mais amplo e mais importante: É importante que as empresas e os trabalhadores mudem a maneira como pensamos (e falamos) sobre deficiências, permanentemente. Nossa pesquisa descobriu que os funcionários que revelam sua deficiência no trabalho são 30% mais engajados — em termos de satisfação profissional e aspirações, confiança e sentimento de pertencimento — do que aqueles que não o fazem.
Quais são os melhores passos que uma empresa pode tomar para criar uma cultura na qual os funcionários com deficiência se sintam seguros para divulgar? As respostas surgiram de nossa pesquisa, na qual também examinamos mais de 200 fatores de cultura no local de trabalho para ver quais impactam mais o envolvimento dos funcionários. Oito se destacaram em particular para funcionários com deficiência. Curiosamente, cinco desses oito também se correlacionam significativamente com um clima em que pessoas com deficiência se sentem seguras em divulgar sua condição. Isso certamente repercutiu fortemente comigo. Eles são:
1. Modelos em negrito
Quando os funcionários com deficiência têm modelos em nível de liderança que divulgaram suas próprias deficiências, eles têm 15% mais chances de ter aspirações de carreira mais altas do que seus pares em outras organizações. E com esse fator em vigor, os funcionários têm 26% mais chances de estarem abertos sobre sua deficiência.
Trabalhar ao lado de executivos dispostos a compartilhar suas experiências vividas com áreas como deficiência, identidade de gênero, raça certamente impactou minha própria vontade de divulgar. E desde que vim a público com minha deficiência, um número crescente de pessoas na minha empresa e além - muitas delas das comunidades que mencionei - me disseram que minha divulgação as ajudou a se sentirem mais incluídas, mais dispostas a perguntar o que precisam no trabalho para prosperar e mais confiantes em seus próprios futuros. Sou grato por esse ser o caso. Sabendo agora como minha experiência ajudou os outros, muitas vezes gostaria de ter me aberto mais cedo.
2. Treinamento em toda a empresa sobre práticas inclusivas
Em organizações que têm treinamento acessível projetado para promover a conscientização sobre temas de inclusão e diversidade e para ajudar os funcionários com deficiência a prosperar e avançar em suas carreiras, os funcionários têm 35% mais chances de divulgar suas deficiências do que em outras organizações.
O Lemon Tree Hotels da Índia fornece um exemplo. A cadeia emprega aproximadamente 550 pessoas com uma variedade de dificuldades físicas, intelectuais/de desenvolvimento e especiais de aprendizagem — 10% a 12% de sua força de trabalho. Novos recrutas devem fazer um curso introdutório de linguagem gestual para que possam se comunicar com colegas não auditivos. Os funcionários também passam por treinamento sobre como trabalhar com colegas com deficiência; por exemplo, eles são ensinados a evitar fazer muitas mudanças de última hora nos horários, já que o planejamento antecipado geralmente é fundamental para um funcionário com deficiência na navegação bem-sucedida da vida diária e do trabalho. Os resultados deste trabalho incluíram ganhos tangíveis de produtividade entre pessoas com deficiência e um impulso na moral em toda a empresa.
3. O espaço para ser criativo
Inclusão e a capacidade de traga todo o seu eu para o trabalho(e não adotar uma “persona de trabalho” que esconda sua verdadeira identidade) potencializa a colaboração e a inovação. Nossa pesquisa mostra ainda que as principais organizações que oferecem liberdade para inovar também estão vendo aspirações de carreira 26% maiores entre seus funcionários. Incrivelmente, eles também estão vendo uma probabilidade 48% maior de autodivulgação entre funcionários com deficiência.
A Sony, baseada no Japão, oferece um exemplo. A empresa é uma membro do Valiosos 500 do Fórum Econômico Mundial, a maior rede global de CEOs comprometidos com a inclusão de deficiência. Como tal, fez questão de avaliar suas práticas para possíveis barreiras e pedir feedback nessa frente. Como um funcionário com uma deficiência disse: “Tenho a impressão de que a Sony é um local de trabalho onde ninguém presta atenção se as pessoas têm deficiência ou não. Cerca de 20 pessoas se juntaram à divisão de sistemas de informação quando entrei na empresa, mas todos nós trabalhamos juntos naturalmente durante o treinamento, e as pessoas forneceram apoio como uma questão de curso quando eu precisava... Também fiquei impressionado com os esforços para estabelecer instalações que levassem em consideração as deficiências”.
4. Políticas e programas formais de bem-estar mental
Nas organizações que os possuem, a confiança entre seus funcionários é, em média, 31% maior do que os funcionários daqueles que não o fazem. Além disso, a probabilidade de que os funcionários do primeiro divulguem uma deficiência é 38% maior do que os funcionários do último.
Através da Accenture, experimentei pessoalmente os benefícios de uma ferramenta chamada “Mente próspera” que foi criado para empresas por Thrive Global e Medicina Stanford; isso me ajudou a entender e mitigar melhor o estresse que sinto relacionado tanto MS EM quanto à pandemia. Também temos um programa de aliados de saúde mental, através do qual mais de 5.000 funcionários em 24.000 países são voluntários treinados para ouvir quando um colega precisa de apoio; fornecer um espaço seguro e sem julgamento; e ajudar os colegas a acessar outros recursos conforme necessário.
5. Grupos de recursos de funcionários com suporte e suporte
Os melhores grupos de recursos de funcionários com deficiência (ERG) são aqueles que promovem o diálogo aberto e a rede não apenas entre seus próprios membros, mas também com membros de outros ERGs. Quando uma empresa promove uma série desses grupos e oferece seu apoio (interesse gerencial e patrocínio e até mesmo apoio financeiro modesto), as pessoas com deficiência se beneficiam.
Esses grupos (centrados em etnia, religião, gênero, status LBGTQ, afiliação militar e parentalidade, entre outros) oferecem a seus membros um espaço seguro para aprender, crescer e compartilhar experiências. Não é de admirar que as organizações com esse fator estejam vendo aspirações de carreira de funcionários que são, em média, 21% maiores do que em outras organizações - e níveis de confiança 34% maiores. Funcionários com deficiência têm 26% mais chances de divulgar sua deficiência a outras pessoas em empresas com ERGs ativos.
Em última análise, divulguei totalmente minha deficiência no trabalho através de um blog interno no outono de 2018; fiz o mesmo externamente através outro blog em 2019. Nesse ponto, colegas com deficiência começaram a confiar em mim, testando as águas como um prelúdio para suas próprias divulgações. Meu engajamento melhorou e meu desejo de realizar mais aumentou — assim como minha capacidade de acompanhar essas novas aspirações mais elevadas. Minhas ansiedades diminuíam enquanto minha confiança e senso de pertença cresciam.
Meu empregador me ajudou a me tornar um funcionário mais forte quando me senti confortável o suficiente para revelar minha deficiência. Sua organização pode fazer o mesmo para os membros de sua força de trabalho que estão em uma jornada semelhante.
