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Empezaré con las buenas noticias: muchas organizaciones emplean a un número mayor de personas con discapacidad que nunca. Muchos se han comprometido a comprender mejor lo que significa la inclusión para las personas con discapacidad, sus subgrupos (como personas con trastornos neurológicos) y otras comunidades (raza, género, LGBTQ, etc.) y han tomado medidas para crear un clima empresarial favorable para todos. Muchos lo hacen porque son conscientes de que hay una caso de negocios para contratar personas con discapacidad. Muchos creen que han logrado un progreso significativo: en el más reciente de Accenture encuesta global sobre el tema, el 67% de los casi 1750 ejecutivos de empresas encuestados dijeron que creen que sus empresas apoyan a los empleados con discapacidades, lo que incluye disponer de las tecnologías adecuadas para hacerlo y del entorno adecuado.

La mala noticia es que, a pesar de este claro progreso, nuestra encuesta también reveló que solo el 20% de los 5870 empleados de la encuesta que tenían una discapacidad estaban de acuerdo en que su cultura laboral se compromete plenamente a ayudarlos a prosperar y tener éxito. Mientras tanto, el 76% de los empleados con discapacidad en la encuesta informan que no han revelado completamente su discapacidad en el trabajo (por ejemplo, a RR. HH., colegas, supervisores/gerentes). Y el 80% de los ejecutivos de alta dirección y sus reportes directos que tienen discapacidades tampoco los revelan.

Es un círculo debilitante. Los líderes empresariales tienen que aprender más sobre lo que pueden hacer para crear un clima más inclusivo para los empleados con discapacidad a fin de tomar medidas eficaces. Sin embargo, como revelaron nuestra investigación y entrevistas relacionadas, los empleados con discapacidades temen que la divulgación conduzca a resultados como represalias, una progresión más lenta y funciones menos significativas. Y para la mayoría, revelar es una decisión muy personal y quizás difícil incluso en entornos de apoyo.

Entiendo por qué. En mi caso, llevaba unos cinco años trabajando en Accenture cuando me diagnosticaron esclerosis múltiple (MS). Y durante casi 10 años después de eso, mantuve muy pequeño el número de personas que lo sabían, la mayoría de mis familiares y amigos más cercanos y algunos colegas clave en el trabajo que aceptaron guardar mi secreto. No quería que mi círculo más amplio de familiares, amigos y colegas se preocupara por mí y, sobre todo, no quería que me trataran de manera diferente de lo que hacían antes de que se dieran cuenta. A nivel profesional, no quería que la gente en el trabajo pensara que soy de repente «menos capaz» debido a la EM. No quería que pensaran que no podía asumir tareas difíciles y comprometerse por completo.

Avanzando 17 años y de lo que me he dado cuenta es que el acto de ocultar esta afección neurológica y su potencial para hacerme daño me estaba creando importantes desafíos en el trabajo. Con los años, mis niveles de ansiedad aumentaron mientras que mis niveles de confianza y compromiso se hundieron. Me sentía frustrado, por ejemplo, con los compañeros de trabajo por no entender que a veces necesitaba que mi horario se flexionara de maneras inusuales.

Le concedo que cuando me diagnosticaron por primera vez, no sabía del todo el compromiso que Accenture había hecho con la inclusión de las personas con discapacidad. Y también puedo decir que desde entonces, creo que Accenture también ha emprendido un viaje importante, esforzándose por convertirse en una empresa más inclusiva en todos los frentes. Tengo suerte de estar aquí.

Pero aquí está el punto más amplio y destacado: es importante que las empresas y los trabajadores cambien la forma de pensar (y hablar) de las discapacidades de forma permanente. Nuestra investigación descubrió que los empleados que revelan su discapacidad en el trabajo participan un 30% más —en términos de satisfacción profesional y aspiraciones, confianza y sentido de pertenencia— que los que no lo hacen.

¿Cuáles son los mejores pasos que puede tomar una empresa para crear una cultura en la que los empleados con discapacidades se sientan seguros al revelar información? Las respuestas surgieron de nuestra encuesta, en la que también examinamos más de 200 factores de la cultura del lugar de trabajo para ver cuáles impactan más en el compromiso de los empleados. Ocho destacaron en particular para los empleados con discapacidades. Curiosamente, cinco de esos ocho también se correlacionan significativamente con un clima en el que las personas con discapacidad se sienten seguras al revelar su afección. Ciertamente, estos me resonaron mucho. Son:

1. Modelos a seguir audaces

Cuando los empleados con discapacidades tienen modelos a seguir a nivel de liderazgo que han revelado sus propias discapacidades, tienen un 15% más de probabilidades de tener aspiraciones profesionales más altas que sus compañeros en otras organizaciones. Y con este factor en vigor, los empleados tienen un 26% más de probabilidades de ser abiertos sobre su discapacidad.

Trabajar junto a ejecutivos dispuestos a compartir sus experiencias vividas en áreas como la discapacidad, la identidad de género o la raza sin duda ha afectado a mi propia voluntad de revelar. Y desde que hice pública mi discapacidad, un número creciente de personas en mi empresa y más allá (muchas de ellas de las comunidades que mencioné) me han dicho que mi divulgación les ha ayudado a sentirse más incluidos, más dispuestos a pedir lo que necesitan en el trabajo para prosperar y a tener más confianza en su propio futuro. Agradezco que ese sea el caso. Sabiendo ahora cómo mi experiencia ha ayudado a los demás, a menudo desearía haber abierto antes.

2. Formación en toda la empresa sobre prácticas inclusivas

En las organizaciones que tienen una formación accesible diseñada para fomentar el conocimiento de los temas de inclusión y diversidad y para ayudar a los empleados con discapacidades a prosperar y avanzar en sus carreras, los empleados tienen un 35% más de probabilidades de revelar sus discapacidades que en otras organizaciones.

Los hoteles Lemon Tree de la India son un ejemplo. La cadena emplea a aproximadamente 550 personas con una variedad de discapacidades físicas, intelectuales/de desarrollo y especiales de aprendizaje, entre el 10 y el 12% de su fuerza laboral. Los nuevos reclutas deben realizar un curso introductorio a la lengua de signos para poder comunicarse con colegas que no oyen. Los empleados también reciben formación sobre cómo trabajar con colegas con discapacidades; por ejemplo, se les enseña a evitar hacer demasiados cambios de última hora en los horarios, ya que la planificación anticipada suele ser clave para que un empleado con discapacidad navegue con éxito en la vida diaria y el trabajo. Los resultados de este trabajo han incluido aumentos tangibles de productividad entre las personas con discapacidad y un impulso de la moral en toda la empresa.

3. El espacio para ser creativo

Inclusión y la capacidad de traiga todo su yo al trabajo(y no adoptar una «persona laboral» que oculte su verdadera identidad) potencia la colaboración y la innovación. Nuestra encuesta muestra además que las principales organizaciones que ofrecen libertad para innovar también tienen un 26% más de aspiraciones profesionales entre sus empleados. Increíblemente, también están viendo un 48% más de probabilidades de autorrevelación entre los empleados con discapacidades.

Sony, con sede en Japón, ofrece un ejemplo. La empresa es una miembro de la Los valiosos 500 del Foro Económico Mundial, la mayor red mundial de directores ejecutivos comprometidos con la inclusión de la discapacidad. Como tal, se ha esforzado por evaluar sus prácticas para detectar posibles barreras y pedir comentarios en ese frente. Como un empleado con una discapacidad ha dicho: «Tengo la impresión de que Sony es un lugar de trabajo en el que nadie presta atención a si las personas tienen discapacidades o no. Unas 20 personas se unieron a la división de sistemas de información cuando entré en la empresa, pero todos trabajamos juntos de forma natural durante la formación y la gente me prestó apoyo de forma natural cuando lo necesitaba... También me impresionaron los esfuerzos para crear instalaciones que tuvieran en cuenta las discapacidades».

4. Políticas y programas formales de bienestar mental

En las organizaciones que los tienen, la confianza entre sus empleados es, de media, un 31% más alta que la de los empleados de los que no las tienen. Además, la probabilidad de que los empleados de las primeras revelen una discapacidad es un 38% mayor que la de los empleados de las segundas.

A través de Accenture, he experimentado personalmente las ventajas de una herramienta llamada «Mente próspera», que fue creado para empresas por Prosperar a nivel mundial y Medicina de Stanford; me ha ayudado a comprender mejor y mitigar el estrés que siento relacionado tanto con la MS como con la pandemia. También tenemos un programa de aliados de la salud mental, mediante el cual más de 5000 empleados en 24 000 países son voluntarios formados para escuchar cuando un compañero necesita apoyo; ofrecer un espacio seguro y sin prejuicios; y ayudar a los compañeros a acceder a otros recursos según sea necesario.

5. Grupos de recursos para empleados de apoyo y apoyo

Los mejores grupos de recursos para empleados discapacitados (ERG) son aquellos que fomentan el diálogo abierto y la creación de redes no solo entre sus propios miembros sino también con miembros de otros ERG. Cuando una empresa fomenta una serie de estos grupos y ofrece su apoyo (intereses de la dirección y patrocinio e incluso un modesto respaldo financiero), las personas con discapacidad se benefician.

Estos grupos (centrados en la etnia, la religión, el género, la condición LBGTQ, la afiliación militar y la paternidad, entre otros) proporcionan a sus miembros un espacio seguro para aprender, crecer y compartir experiencias. No es de extrañar que las organizaciones con este factor en vigor tengan aspiraciones profesionales de los empleados que son, de media, un 21% más altas que en otras organizaciones, y niveles de confianza que son un 34% más altos. Los empleados con discapacidades tienen un 26% más de probabilidades de revelar su discapacidad a otros en empresas con ERG activos.

En última instancia, revelé completamente mi discapacidad en el trabajo a través de un blog interno en otoño de 2018; hice lo mismo externamente a través de otro blog en 2019. En ese momento, los colegas con discapacidad empezaron a confiar en mí, probando las aguas como preludio de sus propias revelaciones. Mi compromiso mejoró y mi deseo de lograr más aumentó, al igual que mi capacidad para seguir adelante con esas aspiraciones nuevas y superiores. Mis ansiedades disminuyeron a medida que crecía mi confianza y sentido de pertenencia.

Mi empleador me ayudó a convertirme en un empleado más fuerte cuando me sentí lo suficientemente cómodo como para revelar mi discapacidad. Su organización puede hacer lo mismo con los miembros de su plantilla que están en un camino similar.