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Cadaótima cultura precisa de uma missão, uma visão e valores. Sua missão é o propósito indelével da organização e a razão de ser. Sua visão é sua aspiração por si mesma. E seus valores (ou virtudes) são a forma como uma organização se compromete a trabalhar - uma declaração de como uma empresa faz o que faz e os princípios que ela seguirá consistentemente. Mas isso nunca foi feito para ser estático. Assim como o ambiente em torno de uma empresa muda, o mesmo acontece com a própria empresa.

Ao pensar no que pode ser o “novo normal”, é hora de as organizações atualizarem o que representam. O mundo mudou com a Covid, e é quase certo que sua antiga missão, visão e valores não correspondem totalmente ao contexto atual. Há um novo foco emergente em coisas como saúde (mental e física), flexibilidade, diversidade e equidade e outros tópicos. Seus clientes provavelmente reinventaram radicalmente suas vidas ou negócios, fazendo-os reavaliar o que querem ou precisam da sua empresa. E as pessoas em sua organização provavelmente estão mais focadas no propósito, mas menos conectadas ao que você defende, seja porque são novas (devido à alta movimentação) ou por estarem no meio de se reinventando.

Mas como uma empresa pode buscar atualizar sua missão, visão e valores?

É essencial que a equipe de liderança de uma organização - do CEO para baixo - possua a missão, a visão e os valores de uma organização e o processo pelo qual eles são formulados. Mas, como observo no Guia HBR para elaborar seu propósito, cada pessoa em uma organização tem um papel a desempenhar, seja moldando o processo corporativo maior, suas próprias atividades ou a cultura de suas equipes individuais. Portanto, essas declarações devem ser de propriedade e atualizadas pela organização como uma comunidade.

Normalmente, a equipe de liderança da organização (incluindo o CEO) iniciará o processo fazendo uma série de perguntas diretas:

  • Missão: Qual é o objetivo central do nosso trabalho coletivo em conjunto? Por que existimos e fazemos o que fazemos? Esta é a estrela norte em torno da qual as culturas são construídas, a única coisa que cada pessoa pode apontar como a razão para trabalhar em comunidade.
  • Visão: O que esperamos alcançar juntos? Eu prefiro que eles sejam aspiracionais e acionáveis, o que significa que eles articulam uma visão ousada e de longo prazo, mas que pode realmente ser alcançada pela empresa (em vez de tão ousada a ponto de ser estranha ou inacessível). Este é o núcleo articulado da jornada em que vocês estão juntos e como você sabe se está progredindo.
  • Valores: Quais princípios fundamentais guiarão a maneira como trabalhamos juntos como colegas e para nossos clientes? Os valores são o código moral de uma organização - o conjunto de regras que todos vocês adotam e seguem que refletem a ética das pessoas na organização e responsabilizam todos pelo padrão correto de comportamento.

Além disso, é importante em cada área perguntar “o que mudou” nos últimos dois anos, o que pode trazer à tona insights interessantes sobre as mudanças subjacentes na cultura e no foco da empresa. O que está desatualizado e precisa ser deixado para trás? O que há de novo que precisa ser adotado?

Como regra geral, as respostas definitivas a essas perguntas devem ser simples, memoráveis e autênticas. Missão e visão devem ser uma frase cada e fáceis o suficiente para lembrar que as pessoas podem repeti-las. Eles não precisam ser incrivelmente originais, mas precisam ser autênticos e distintos o suficiente para que você possa usá-los para responsabilizar um ao outro. Os valores devem ser uma palavra ou uma frase simples que, novamente, não precisa ser completamente original, mas deve ser distinta, significativa e memorável.

Com essas perguntas em mãos, as equipes de liderança das empresas devem projetar um processo para fazer essas perguntas na comunidade e, em seguida, incorporar as respostas na cultura. O lendário artista Michelangelo uma vez escrevi que, “Cada bloco de pedra tem uma estátua dentro dele e é tarefa do escultor descobri-la”. Missão, visão e valores são os mesmos. Eles já existem dentro do seu trabalho e do seu pessoal. O trabalho de uma organização e de seus líderes não é impor essas coisas como uma tela em branco, mas esculpir, moldar e refinar cuidadosamente o que já está lá.

Aqui estão algumas dicas para envolver seus funcionários ao fazer as perguntas descritas acima e depois comunicar as respostas a todos na empresa:

Envolva a organização de forma abrangente.

Deixe que todos na organização saibam que você está embarcando em uma atualização da missão, visão e valores - levando em consideração as mudanças dos últimos dois anos. Torne o processo formal e público e pense nisso como uma maneira divertida de todos se envolverem novamente com o propósito e os princípios da empresa - ou ajudar os novos contratados a se conectarem mais com a organização. Particularmente em ambientes híbridos ou remotos, essa pode ser uma ótima maneira de fazer com que os colegas se reconectem à organização e uns aos outros.

Ouça extensiva e autenticamente.

Faça com que os líderes seniores envolvam um amplo grupo de funcionários diretamente. Algumas delas podem ser habilitadas tecnologicamente — vídeos de líderes enviados a todos, pesquisas e ferramentas on-line onde os funcionários podem enviar ideias. Mas muito disso deve ser um contato real de pessoa para pessoa. Os líderes seniores do CEO para baixo devem liderar pessoalmente diversos grupos focais em toda a organização, pessoalmente ou por vídeo, como uma forma de se conectar com um amplo grupo de pessoas e ouvir seus comentários diretamente. Nesse processo de elaboração do propósito da empresa, os líderes devem incentivar uma cultura de receptividade ao feedback sobre missão, visão e valores que durarão muito mais que o exercício formal. Destaque o excelente feedback dos funcionários. Recompense isso. E cultive uma equipe de liderança que ouça com gratidão.

“Lance” as novas declarações e depois comunique-se de forma consistente.

Liberte a visão, a missão e os valores em toda a empresa. Coloque-os nas paredes dos escritórios e envie a cada funcionário um cartão do tamanho de uma carteira destacando-os. Coloque-os no site (potencialmente com explicações mais profundas para as construções simples) para clientes externos verem. Peça aos líderes que os trabalhem em palestras, apresentações e eventos da empresa de forma abrangente. E considere alguns “brindes” (camisetas, canecas de café ou itens semelhantes) para comemorar seu lançamento. Muitas vezes precisamos ouvir coisas 6-20 vezes antes de internalizá-los (conhecido como” frequência efetiva” na publicidade), portanto, uma comunicação consistente é fundamental.

Reconheça aqueles que vivem o propósito e os valores da empresa.

Os humanos aprendem melhor por meio de histórias. Palavras sobre conceitos abstratos são boas, mas exemplos reais de funcionários vivendo na visão, missão e valores são insubstituíveis. Eles também oferecem uma oportunidade inicial e ao longo do tempo para recompensar e aplaudir os funcionários de uma organização que são portadores de cultura. Encontre histórias de funcionários demonstrando o propósito da empresa e destaque pequenos bolsos onde você está alcançando partes da visão - talvez com entrevistas e perfis de clientes ou funcionários. Grave vídeos de colegas comemorando os momentos em que viram outras pessoas viverem os valores da empresa. Crie prêmios da empresa que reconheçam publicamente a cultura que está liderando o caminho.

O propósito é mais importante do que nunca para empresas e indivíduos. Agora é um momento essencial para reconsiderar a missão central, a visão e os valores da sua empresa. Negligenciar esse momento seria uma oportunidade perdida. Uma abordagem cuidadosa desses tópicos pode produzir uma cultura focada, reenergizada e renovada.