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Cada gran cultura necesita una misión, una visión y valores. Su misión es el propósito indeleble de la organización y la razón de ser. Su visión es su aspiración por sí misma. Y sus valores (o virtudes) son la forma en que una organización se compromete a trabajar: una declaración de cómo una empresa hace lo que hace y los principios que respetará de manera constante. Pero nunca se supone que sean estáticos. Al igual que cambia el entorno en torno a una empresa, también debe hacerlo la propia empresa.

A medida que piensa en lo que puede ser la «nueva normalidad», es hora de que las organizaciones actualicen lo que representan. El mundo ha cambiado con Covid y es casi seguro que su antigua misión, visión y valores no coinciden completamente con el contexto actual. Está surgiendo un nuevo enfoque en cosas como la salud (tanto mental como física), la flexibilidad, la diversidad y la equidad y otros temas. Es probable que sus clientes hayan reinventado radicalmente sus vidas o negocios, haciendo que reevalúen lo que quieren o necesitan de su empresa. Y es probable que las personas de su organización estén más centradas en el propósito pero menos conectadas con lo que usted representa, ya sea porque son nuevas (dada la alta rotación) o porque han estado en medio de reinventándose a sí mismos.

Pero, ¿cómo puede una empresa intentar renovar su misión, visión y valores?

Es esencial que el equipo directivo de una organización, desde el CEO hasta el director general, sea dueño de la misión, la visión y los valores de una organización y del proceso por el que se formulan. Pero como observo en el Guía de HBR para elaborar su propósito, cada persona de una organización tiene un papel que desempeñar, ya sea dando forma al proceso corporativo más amplio, a sus propias actividades o a la cultura de sus equipos individuales. Por lo tanto, estas declaraciones deben pertenecer a la organización y actualizarse por ella como comunidad.

Por lo general, el equipo directivo de la organización (incluido el CEO) pondrá en marcha el proceso haciendo una serie de preguntas sencillas:

  • Misión: ¿Cuál es el objetivo principal de nuestro trabajo colectivo? ¿Por qué existimos y hacemos lo que hacemos? Esta es la estrella del norte en torno a la que se construyen las culturas, lo único que cada persona puede señalar como su razón para trabajar en comunidad.
  • Visión: ¿Qué esperamos lograr juntos? Prefiero que sean a la vez aspiracionales y prácticas, lo que significa que articulan una visión audaz a largo plazo, pero que realmente pueda ser lograda por la empresa (en lugar de tan audaz como para ser extravagante o inalcanzable). Este es el núcleo articulado del viaje en el que están juntos y cómo sabe si está progresando.
  • Valores: ¿Qué principios básicos guiarán la forma en que trabajamos juntos como colegas y para nuestros clientes? Los valores son el código moral de una organización, el conjunto de reglas que todos ustedes adoptan y cumplen que reflejan la ética de las personas de la organización y hacen que todos rindan cuentas del correcto estándar de comportamiento.

Además, es importante en cada área preguntar «qué ha cambiado» en los últimos dos años, lo que puede revelar ideas interesantes sobre los cambios subyacentes en la cultura y el enfoque de la empresa. ¿Qué es anticuado y hay que dejarlo atrás? ¿Qué hay de nuevo que deba adoptarse?

Como regla general, las respuestas definitivas a estas preguntas deben ser sencillas, memorables y auténticas. La misión y la visión deben tener una oración cada una y ser lo suficientemente fáciles de recordar para que la gente pueda repetirlas. No tienen que ser increíblemente originales, pero tienen que ser lo suficientemente auténticos y distintos como para que pueda usarlos para responsabilizarse mutuamente. Los valores deben ser una palabra o una frase sencilla que, de nuevo, no tiene que ser del todo original, sino que debe ser distinta, significativa y memorable.

Con estas preguntas en la mano, los equipos directivos de las empresas deberían diseñar un proceso para hacer estas preguntas en la comunidad y, a continuación, integrar las respuestas en la cultura. El legendario artista Miguel Ángel una vez escribió «Cada bloque de piedra tiene una estatua en su interior y es tarea del escultor descubrirla». La misión, la visión y los valores son los mismos. Ya existen en su trabajo y en su gente. El trabajo de una organización y sus líderes no es imponer estas cosas como un lienzo en blanco, sino cincelar, dar forma y refinar con cuidado lo que ya está ahí.

A continuación, se ofrecen algunos consejos para implicar a sus empleados mientras hace las preguntas descritas anteriormente y, a continuación, comunique las respuestas a todos los miembros de la empresa:

Involucrar a la organización de manera integral.

Que todos en la organización sepan que se está embarcando en una actualización de la misión, la visión y los valores, teniendo especialmente en cuenta los cambios de los últimos dos años. Haga que el proceso sea formal y público, y piense en él como una forma divertida de que todos vuelvan a comprometerse con el propósito y los principios de la empresa, o ayudar a los nuevos empleados a conectarse más con la organización. Especialmente en entornos híbridos o remotos, esta puede ser una excelente manera de conseguir que los compañeros se reconecten con la organización y entre sí.

Escuche de manera extensa y auténtica.

Haga que los altos directivos contraten directamente a un amplio grupo de empleados. Parte de esto se puede habilitar tecnológicamente: vídeos de líderes enviados a todo el mundo, encuestas y herramientas en línea donde los empleados pueden enviar ideas. Pero gran parte de ello debería ser un contacto real de persona a persona. Los altos directivos, desde el CEO hacia abajo, deberían dirigir personalmente diversos grupos focales en la organización, en persona o por vídeo, como una forma de conectar con un grupo amplio de personas y escuchar sus comentarios directamente. En este proceso de elaboración del propósito de la empresa, los líderes deben fomentar una cultura de receptividad a los comentarios sobre la misión, la visión y los valores que durarán mucho más que el ejercicio formal. Destaque los excelentes comentarios de los empleados. Recompénselo. Y cultive un equipo de liderazgo que escuche con gratitud.

«Iniciar» los nuevos estados de cuenta y, a continuación, comunicar de forma coherente.

Libere la visión, la misión y los valores en toda la empresa. Publíquelos en las paredes de las oficinas y envíele a cada empleado una tarjeta tamaño billetera resaltándolos. Colóquelos en el sitio web (potencialmente con explicaciones más profundas para las construcciones simples) para que los vean los clientes externos. Haga que los líderes los integren en charlas, presentaciones y eventos de la empresa de forma exhaustiva. Y considere algún «botín» (camisetas, tazas de café o artículos similares) para celebrar su lanzamiento. A menudo necesitamos escuchar cosas 6-20 veces antes de internalizarlos (conocido como» frecuencia efectiva» en publicidad), por lo que la clave es una comunicación coherente.

Reconozca a quienes viven el propósito y los valores de la empresa.

Los humanos aprenden mejor a través de las historias. Las palabras sobre conceptos abstractos están bien, pero los ejemplos reales de empleados que viven de acuerdo con la visión, la misión y los valores son insustituibles. También ofrecen la oportunidad por adelantado y con el tiempo de recompensar y aplaudir a los empleados de una organización que son portadores de cultura. Encuentre historias de empleados que demuestren el propósito de la empresa y destaque pequeños bolsillos en los que esté logrando partes de la visión, tal vez con entrevistas y perfiles de clientes o empleados. Grabe vídeos de colegas celebrando las veces que vieron a otros vivir los valores de la empresa. Crear premios de la empresa que reconozcan públicamente a los actores de la cultura que lideran el camino.

El propósito importa más que nunca para las empresas y los particulares. Ahora es el momento indispensable para reconsiderar la misión, la visión y los valores fundamentales de su empresa. Descuidar este momento sería una oportunidad perdida. Un enfoque reflexivo de estos temas puede dar lugar a una cultura centrada, revitalizada y fresca.