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Você trabalha com alguém que não é um jogador de equipe? Talvez eles estejam excessivamente focados em concluir e promover seu próprio trabalho. Ou eles não entram quando todos estão se esforçando para cumprir um prazo ou fazer uma apresentação juntos. Isso não é simplesmente frustrante; pode afetar o desempenho de todo o seu grupo. Como você trabalha com essa pessoa de uma forma que não te deixa ressentida? E como você pode incentivá-los a pensar mais sobre a equipe?

O que dizem os especialistas
Quando um membro da equipe procrastina ou exibe uma má atitude, há um risco real de contágio social que arrasta a moral e a produtividade daqueles ao seu redor. “Todos nós pegamos pistas sutis de outras pessoas, e isso afeta nossos comportamentos e ações”, diz Susan David, fundadora do Harvard/McLean Institute of Coaching e autora de Agilidade emocional. “Isso leva a uma baixa eficiência da equipe, níveis mais baixos de comprometimento e menos foco na meta compartilhada.” Ignorar o problema muitas vezes acaba apenas tornando-o mais agudo. “Há muitas consequências negativas para alguém que não carrega sua carga em uma equipe”, diz Allan Cohen, professor de administração do Babson College e autor de Influência sem autoridade. “Quanto mais tempo ele continuar, pior fica em termos de quão frustrados os outros membros do grupo ficarão.” Veja como trabalhar com um colega de trabalho que não é um jogador de equipe.

Não tire conclusões
É da natureza humana fazer suposições sobre as razões por trás do comportamento de outra pessoa, mesmo quando não temos evidências reais, diz Cohen. “É assim que nossos cérebros funcionam”, explica. Mas esse atalho nem sempre nos leva às conclusões corretas. Em vez de assumir que alguém é apenas um preguiçoso ou carece de compromisso, “faça um pouco de exploração primeiro”, diz. As raízes do comportamento da pessoa podem surpreendê-lo. Pode ser que eles estejam lidando com uma situação estressante em casa que está levando a distração no escritório. Ou eles podem estar sentindo pressões de trabalho que você desconhece. Ou eles não têm certeza da melhor forma de contribuir. Você quer evitar anotar a pessoa ou “inventar uma explicação para seu comportamento, especialmente se envolver atribuir motivos ruins a ela”, diz Cohen.

Inicie um diálogo
Aborde seu colega com perguntas amigáveis, em vez de acusações. Mesmo que você não esteja em uma posição de liderança na equipe, “considere isso uma boa oportunidade para praticar suas habilidades de liderança”, diz David. Você pode perguntar: “O que mais está acontecendo para você agora?” ou “O que está motivando você?” Isso deve lhe dar uma visão suficiente para ver a experiência do ponto de vista deles.

Convide-os para entrar
Problemas mais sérios surgem em uma equipe quando os membros evitam alguém que não está carregando seu peso. Então, assuma a liderança e certifique-se de que você não está ostracizando a pessoa. Considere levar seu colega para café ou almoço apenas para conhecê-los melhor e trazer alguns colegas para promover a coesão. Mais interações promoverão relações grupais mais amigáveis. “É muito difícil se ressentir de alguém que você entende melhor”, diz Cohen.

Revisite a missão da equipe
Às vezes, um membro da equipe que não está sendo cooperativo pode realmente ajudar a identificar problemas subjacentes servindo como uma espécie de “canário na mina de carvão”, indicando que algo está errado com o grupo. Pode ser que a abordagem da sua equipe não esteja funcionando, diz Cohen, ou que sua missão não seja clara o suficiente. Use esta oportunidade para conversar com toda a equipe sobre qual deve ser a visão compartilhada do grupo e os melhores métodos para chegar lá. Essa clareza deve ajudar impulsionar o senso de propósito e produtividade de todos. “Muitas pessoas entram em reuniões de equipe focadas apenas no que foi feito e no que não foi feito”, diz David. “As equipes que contornaram as perguntas anteriores sobre a missão muitas vezes tendem a entrar nas ervas daninhas de, 'Ela não fez isso' e, 'Ele não fez isso', o que leva a frustração e ressentimento.”

Esclareça as funções dos membros da equipe
Depois de ter tido uma conversa geral sobre a missão, é um bom momento para esclarecer os papéis. “Não suponha que todos saibam exatamente qual é a contribuição deles”, diz Cohen. Pode ser que o jogador que não seja da equipe tenha pouco ou nenhum entendimento do que eles devem fazer. Sem colocar seu colega no local, você pode descobrir se há alguma ambiguidade ou confusão e, em seguida, ajudar a esclarecer deveres e prazos para que eles tenham uma melhor compreensão do que se espera deles.

Identifique novas oportunidades para motivar
Um membro da equipe pode não apenas se distanciar porque está confuso; eles podem achar que o trabalho que foi designado para ser inútil e chato. Eles podem querer mais responsabilidade ou uma oportunidade de aumentar suas habilidades. Se esse parecer ser o caso, “pense se há um papel mais adequado para essa pessoa na equipe”, diz David. Procure maneiras de reatribuí-los, mesmo informalmente, para mostrar melhor seus conjuntos de habilidades ou oferecer-lhes novas maneiras de aprender. “Todo mundo gosta de desenvolver e projetar um senso de competência ou de domínio”, diz David. Muitas vezes, você descobrirá que o compromisso com a equipe aumenta à medida que a confiança de uma pessoa em seu papel aumenta. “As pessoas são altamente motivadas por não querer deixar seus companheiros de equipe para baixo”, diz Cohen. “Levá-los para o jogo e eles vão se esforçarem para um melhor desempenho para a equipe.”

Princípios a serem lembrados:

Faça:

  • Pergunte sobre os interesses, as prioridades e as motivações de seu colega para ter uma melhor noção de sua perspectiva e das causas de seu comportamento.
  • Use esta oportunidade para revisitar o propósito e os objetivos da equipe.
  • Procure oportunidades para utilizar melhor o conjunto de habilidades específicas do membro da equipe não cooperativa.

Não:

  • Desenvolva uma explicação para o comportamento do colega sem falar com eles primeiro.
  • Ostracize o membro da equipe em questão. Promova mais interações para criar uma melhor coesão em grupo.
  • Suponha que todos saibam no que deveriam estar trabalhando. Esclareça as funções dos membros da equipe para que as pessoas saibam o que se espera deles.

Estudo de caso #1: Aborde a raiz do problema
Desde o início, Wendy Patrick pôde ver que seu colega de comitê não era muito um jogador de equipe. Os dois eram membros de um projeto de divulgação da comunidade para mulheres desabrigadas e em risco, mas esse indivíduo “apareceu atrasado, saiu cedo e dificilmente interagiu com os outros membros da equipe”, diz Wendy. Seu comportamento era desanimador e ruim para o moral sobre o que era essencialmente um projeto voluntário.

Em vez de escrever a pessoa como um ovo ruim, Wendy decidiu investigar as raízes de sua má atitude. “Comecei a conversa agradecendo a ele por sua participação, e perguntando como eu e outras pessoas poderíamos melhorar sua experiência trabalhando com o comitê”, diz ela. Ela descobriu, para sua surpresa, que ele não tinha ideia do que era esperado que estivesse fazendo e, além disso, tinha medo de perguntar. “Ele estava em cima de sua cabeça”, diz ela, “e confundimos sua ignorância com indiferença”.

Wendy o guiou através do trabalho do grupo e como ele poderia contribuir, e ele rapidamente identificou um papel que mais se adequava aos seus interesses e experiência. “Durante a noite, ele se tornou um jogador de equipe feliz e amigável”, diz ela.

Estudo de caso #2: Defina novos desafios
Quando Dave Bloom foi o âncora de notícias de fim de semana e editor-gerente de um programa de notícias de afiliados da ABC em West Palm Beach , ele reuniria todos os membros da redação para uma reunião para rever o show daquela noite. O gerente do piso, que lidou com as especificações técnicas para cada transmissão, simplesmente não contribuiu nessas sessões diárias de recapitulação. “Ele simplesmente não conseguiu oferecer qualquer contribuição” e poderia ser impasse com outros colegas, diz Dave. Com o tempo, sua má atitude e falta de esforço “começaram a afetar tanto a equipe do chão quanto o talento no ar”.

Então Dave decidiu reverter papéis para mostrar a seu colega a importância de contribuir para o esforço da equipe. “Em vez de liderar as sessões de recapitulação eu mesmo, eu o coloquei no comando das reuniões por uma semana”, diz. A ideia era mostrar ao colega que a equipe só funcionava bem se todos estivessem lascando. Como líder da sessão, o gerente do piso teve que oferecer seus pensamentos sobre a transmissão, pedir informações de outras pessoas e assumir a responsabilidade da resolução diária de problemas. O gambito funcionou. “Ele prosperou com a responsabilidade adicional”, diz Dave. Claramente, seu colega precisava de um desafio para ajudar a motivá-lo e mostrar-lhe a importância do trabalho em equipe. “Foi uma mudança dramática depois disso”, diz Dave. O colega começou a fazer excelentes contribuições, e foi tão eficaz que Dave “deu-lhe o papel de liderar a reunião após o noticiário de sábado das 11h todas as semanas de lá em diante”.