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¿Trabaja con alguien que no juega en equipo? Tal vez se centran demasiado en completar y promocionar su propio trabajo. O no colaboran cuando todos los demás luchan por cumplir una fecha límite o hacen una presentación juntos. Esto no es simplemente frustrante; puede afectar al rendimiento de todo su grupo. ¿Cómo trabaja con esta persona de una manera que no lo haga sentir resentido? ¿Y cómo puede animarlos a que piensen más en el equipo?

Lo que dicen los expertos
Cuando un miembro del equipo pospone las cosas o muestra una mala actitud, existe un riesgo real de contagio social eso reduce la moral y la productividad de quienes los rodean. «Todos captamos señales sutiles de otras personas y eso afecta a nuestros comportamientos y acciones», dice Susan David, fundadora del Instituto de Entrenamiento Harvard/McLean y autora de Agilidad emocional. «Eso lleva a una baja eficiencia del equipo, a niveles de compromiso más bajos y a una menor concentración en el objetivo compartido». Ignorar el problema a menudo acaba por hacerlo más agudo. «Hay muchas consecuencias negativas si alguien no lleva su carga en un equipo», dice Allan Cohen, profesor de gestión en el Babson College y autor de Influencia sin autoridad. «Cuanto más tiempo dure, peor se pone en términos de frustración que se volverán otros miembros del grupo». A continuación, le indicamos cómo trabajar con un compañero de trabajo que no juega en equipo.

No saque conclusiones precipitadas
Es la naturaleza humana hacer suposiciones sobre las razones del comportamiento de otra persona, incluso cuando carecemos de pruebas reales, dice Cohen. «Así es como funciona nuestro cerebro», explica. Pero este atajo no siempre nos lleva a las conclusiones correctas. En lugar de asumir que alguien es solo un holgazán o carece de compromiso, «primero explore un poco», dice. Las raíces del comportamiento de la persona pueden sorprenderlo. Podría ser que estén lidiando con una situación estresante en casa que provoque distracciones en la oficina. O pueden estar sintiendo presiones laborales que usted desconoce. O no están seguros de cuál es la mejor manera de contribuir. Quiere evitar descartar a la persona o «inventar una explicación de su comportamiento, especialmente si se trata de atribuirle motivos negativos», dice Cohen.

Iniciar un diálogo
Acérquese a su colega con preguntas amistosas, en lugar de acusaciones. Incluso si no ocupa una posición de liderazgo en el equipo, «considere que esta es una buena oportunidad para practicar sus habilidades de liderazgo», dice David. Podría preguntar: «¿Qué más le está pasando en este momento?» o «¿Qué lo motiva?» Esto le dará una visión suficiente para ver la experiencia desde su perspectiva.

Invítelos a entrar
Surgen problemas más graves en un equipo cuando los miembros evitan a alguien que no soporta su peso. Así que tome la iniciativa y asegúrese de no condenar a la persona al ostracismo. Considere la posibilidad de llevar a su colega a tomar un café o a comer para conocerlo mejor y lleve consigo a un par de colegas para fomentar la cohesión. Más interacciones promoverán relaciones grupales más amistosas. «Es muy difícil resentirse de alguien a quien entiende mejor», dice Cohen.

Repase la misión del equipo
A veces, un miembro del equipo que no coopera puede ayudar a identificar problemas subyacentes actuando como una especie de «canario en la mina de carbón», lo que indica que algo anda mal con el grupo. Puede que el enfoque de su equipo no funcione, dice Cohen, o que su misión no esté lo suficientemente clara. Aprovecha esta oportunidad para mantener una conversación con todo el equipo sobre cuál debe ser la visión compartida del grupo y los mejores métodos para conseguirla. Esa claridad debería ayudar impulsar el sentido del propósito y la productividad de todos. «Mucha gente va a las reuniones de equipo centrándose únicamente en lo que se ha hecho y lo que no se ha hecho», dice David. «Los equipos que pasaron por alto las preguntas anteriores sobre la misión a menudo tienden a meterse en la mala hierba de: 'Ella no hizo esto' y 'Él no hizo eso', lo que genera frustración y resentimiento».

Aclara las funciones de los miembros del equipo
Una vez que haya tenido una conversación más amplia sobre la misión, es un buen momento para aclarar las funciones. «No asuma que todo el mundo sabe exactamente cuál debe ser su contribución», dice Cohen. Podría ser que el jugador que no pertenece al equipo tenga poca o ninguna comprensión de lo que se supone que debe hacer. Sin poner a su colega en aprietos, puede averiguar si hay alguna ambigüedad o confusión y, a continuación, ayudar a aclarar sus deberes y plazos para que comprendan mejor lo que se espera de ellos.

Identificar nuevas oportunidades para motivar
Un miembro del equipo no solo puede distanciarse porque está confundido; podría encontrar que el trabajo que se le ha asignado no tiene sentido y es aburrido. Puede que quieran más responsabilidad o la oportunidad de desarrollar sus habilidades. Si ese parece ser el caso, «piense si hay un papel más adecuado para esta persona en el equipo», dice David. Busque maneras de reasignarlos, incluso de manera informal, para mostrar mejor sus habilidades u ofrecerles nuevas formas de aprender. «A todo el mundo le gusta desarrollar y proyectar un sentido de la competencia o del dominio», dice David. A menudo encontrará que el compromiso con el equipo aumenta a medida que aumenta la confianza de la persona en su papel. «La gente está muy motivada por no querer decepcionar a sus compañeros», dice Cohen. «Haga que entren en el juego e harán todo lo posible para rendir mejor para el equipo».

Principios a recordar:

Hacer:

  • Pregunte sobre los intereses, las prioridades y las motivaciones de su colega para tener una mejor idea de su perspectiva y las causas de su comportamiento.
  • Aprovecha esta oportunidad para revisar el propósito y los objetivos del equipo.
  • Busque oportunidades de utilizar mejor las habilidades específicas de un miembro del equipo que no coopera.

No:

  • Desarrolle una explicación del comportamiento del colega sin hablar primero con él.
  • Ostracizar al miembro del equipo en cuestión. Promueva más interacciones para crear una mejor cohesión de grupo.
  • Asume que todos saben en qué se supone que tienen que trabajar. Aclare las funciones de los miembros del equipo para que la gente sepa lo que se espera de ellos.

Estudio de caso #1: Abordar la raíz del problema
Desde el principio, Wendy Patrick pudo darse cuenta de que su colega de comité no jugaba mucho en equipo. Las dos eran miembros de un proyecto de divulgación comunitaria para mujeres sin hogar y en situación de riesgo, pero esta persona «se presentó tarde, se fue temprano y apenas interactuó con los demás miembros del equipo», dice Wendy. Su comportamiento era desagradable y malo para la moral en lo que era esencialmente un proyecto de voluntariado.

En lugar de descartar a la persona como un huevo podrido, Wendy decidió investigar las raíces de su mala actitud. «Empecé la conversación dándole las gracias por su participación y preguntándole cómo yo y otros podríamos mejorar su experiencia de trabajo con el comité», dice. Descubrió, para su sorpresa, que no tenía ni idea de lo que se esperaba que hiciera y, además, se atrevió a preguntar. «Estaba por encima de lo suyo», dice, «y confundimos su ignorancia con indiferencia».

Wendy le explicó el trabajo del grupo y cómo podía contribuir, y rápidamente identificó el puesto que mejor se adaptaba a sus intereses y experiencia. «De la noche a la mañana, se convirtió en un jugador de equipo feliz y amistoso», dice.

Estudio de caso #2: Establezca nuevos desafíos
Cuando Dave Bloom era presentador de noticias de fin de semana y editor en jefe de un programa de noticias afiliado a la ABC en West Palm Beach , reunía a todos los miembros de la sala de redacción en una reunión para revisar el programa de esa noche. El director de sala, que se ocupaba de las especificaciones técnicas de cada emisión, simplemente no contribuía en estas sesiones de resumen diarias. «Simplemente no ofreció ninguna opinión» y podría estar distante con otros colegas, dice Dave. Con el tiempo, su mala actitud y su falta de esfuerzo «empezaron a afectar tanto al equipo de planta como al talento en directo».

Así que Dave decidió invertir los papeles para mostrar a su colega la importancia de contribuir al esfuerzo del equipo. «En lugar de dirigir yo mismo las sesiones de recapitulación, lo puse a cargo de las reuniones durante una semana», dice. La idea era mostrarle a su colega que el equipo solo trabajaba bien si todos contribuían. Como líder de la sesión, el director de la sala tenía que dar su opinión sobre la emisión, pedir la opinión de otros y asumir la responsabilidad de resolver los problemas diarios. La táctica funcionó. «Prosperó con la responsabilidad añadida», dice Dave. Evidentemente, su colega necesitaba un desafío que lo motivara y le demostrara la importancia del trabajo en equipo. «Después de eso, fue un cambio dramático», dice Dave. El colega comenzó a hacer excelentes contribuciones y fue tan eficaz que Dave «le dio el papel de dirigir la reunión tras el noticiero del sábado a las 23:00 todas las semanas a partir de ahí».