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Seu melhor funcionário bate à sua porta e lhe entrega a carta de demissão. Qual é o seu primeiro passo? A sabedoria convencional diz que salários maiores e melhores vantagens são o caminho para o coração de um funcionário. Mas seis meses depois, você pode ouvir outra batida — e eles entrarão, acenando com uma carta semelhante.

Em 2021 e 2022, os trabalhadores deixaram seus empregos em massa, às vezes sem sequer ter outro emprego alinhado. O número é particularmente pernicioso entre os funcionários em meio de carreira, 30 a 45 anos de idade, onde o a taxa média de demissão foi 20% maior em 2021 do que em 2020.

Mas o problema não se limita apenas a essa faixa etária ou à insatisfação pandêmica. Em pesquisando mais de 5.600 entrevistados de vários setores entre janeiro de 2019 e dezembro de 2021, descobrimos que a insatisfação dos trabalhadores começou aos 25 anos - e está aqui desde antes de nossos mundos virarem de cabeça para baixo.

Se os gerentes quiserem impedir que os funcionários saiam, jogar dinheiro no problema é, na melhor das hipóteses, uma solução de band-aid. Nossos dados revelaram que apenas 38,2% dos trabalhadores de 25 a 45 anos atribuem o pagamento como o fator mais importante em sua satisfação no trabalho - embora tenhamos descoberto que essa foi a resposta gerencial mais comum à notícia de que um funcionário está saindo.

Mais do que tudo, esses funcionários nos disseram que desejam um trabalho que os inspire e crie harmonia entre quem são e o que fazem. Isso os torna mais engajados, mais produtivos e mais leais. Eles querem sentir que estão trabalhando em direção a algo maior do que eles mesmos - e entender como seu trabalho diário faz isso acontecer - com autonomia para moldar seu papel em tudo isso.

Os líderes interessados em reengajar esses trabalhadores podem considerar dar a eles mais do que eles querem e precisam - alinhamento, inspiração, agência e insight - e não apenas mais dinheiro. Aqui estão quatro maneiras de fazer isso.

Busque o alinhamento entre vida profissional e pessoal, não o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Os funcionários na faixa etária de 25 a 45 anos estão na trajetória mais rápida de suas carreiras, ao mesmo tempo em que experimentam uma rápida expansão de responsabilidades pessoais. É difícil alcançar o equilíbrio efêmero entre trabalho e vida pessoal quando você está se casando, tendo filhos, cuidando de pais idosos, participando de eventos de networking e conferências de desenvolvimento profissional e servindo em comitês comunitários, sem fins lucrativos ou escolares.

Em vez de buscar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, esses trabalhadores estão buscando o alinhamento entre vida profissional e pessoal. Não se trata apenas do tempo que eles passam no trabalho, mas de como esse trabalho aumenta ou diminui o tempo que eles passam longe dele também.

Por exemplo, descobrimos que 65% dos nossos entrevistados queriam ter mais controle sobre as equipes para as quais foram designados, os projetos nos quais trabalhavam e sua capacidade de influenciar suas horas ou ganhos por meio de sua agitação paralela. Embora se esperasse ver que os trabalhadores ganhassem mais controle à medida que sobem na hierarquia, na verdade, o oposto era verdadeiro para as mulheres em particular, levando-as a deixar a força de trabalho em números mais altos do que seus colegas homens.

Pergunte aos seus funcionários como o trabalho que eles fazem todos os dias lhes permite alcançar o avanço na carreira que buscam, nutrir as famílias que estão crescendo ou manifestando seus valores diariamente para que vocês possam trabalhar juntos para lidar com seus pontos problemáticos onde isso não acontece.

Descubra o que os impulsiona e reformulem seus trabalhos juntos.

Em nossa pesquisa, o maior déficit que vimos foi no relacionamento dos funcionários com seus líderes. Quase todos os trabalhadores disseram que queriam trabalhar para um líder que os inspirasse, mas apenas 36% deles dizem que realmente querem. Investir em seu relacionamento com seus funcionários é uma forma de superar essa divisão — e liberar a motivação deles.

Para entender o que impulsiona seus funcionários, pergunte a eles o que os levou a esse trabalho, causa, equipe, organização ou salário - e se isso ainda os energiza. Esteja aberto às respostas deles. O que você ouvir pode surpreender, excitar ou confundir você, mas ajudará você a entender melhor sua equipe. Ao aprender mais, você pode atribuí-los a projetos que sejam significativos para eles e reformular suas metas diárias, semanais e trimestrais de acordo. Você também aprofundará sua compreensão do que os inspira para que você, por sua vez, possa traçar melhor uma linha direta (para eles) em relação ao trabalho da empresa e suas necessidades pessoais no futuro.

Envolva-os no processo de recrutamento. 

Para muitos funcionários, o recrutamento parece algo que acontece para eles e sua equipe, não com eles, deixando-os se sentindo menos envolvidos, menos influentes e menos importantes. O recrutamento pode não apenas apresentar uma oportunidade de trazer novos talentos e perspectivas, mas também pode fornecer espaço para envolver sua equipe atual e despertar a empolgação.

Por exemplo, em vez de simplesmente publicar a descrição do trabalho antigo para uma função agora vaga, os gerentes devem reservar um momento para conversar com seus funcionários sobre se essa descrição do trabalho ainda é relevante. Peça a ajuda deles para melhorá-lo.

Esse processo tem benefícios externos e internos. As descrições dos cargos não são lidas apenas pelos candidatos a emprego, mas muitas vezes escaneadas secretamente pelos funcionários atuais. Uma boa descrição do cargo conecta as responsabilidades do cargo ao propósito da sua organização. A leitura deve ajudar sua equipe atual a reacender a alegria e o entusiasmo que os trouxeram à sua organização em primeiro lugar, lembrando-os de como o trabalho diário se encaixa no quadro geral.

Conecte o trabalho deles à imagem maior.

Em nossa pesquisa, apenas cerca de metade dos trabalhadores com idades entre 25 e 45 anos sentiram que poderiam conectar suas tarefas diárias a imperativos estratégicos maiores. Quase todos os 5.600 entrevistados (92,4%) relataram que trabalham melhor quando veem como a qualidade de seu trabalho é importante para os grandes quadros.

Considere sua função nesse processo. Em vez de simplesmente passar adiante imperativos organizacionais maiores, como você pode conectar os pontos para os membros da equipe que estão se perguntando: “Como isso me afeta?” Ajude-os a ver linhas diretas entre o trabalho diário, semanal, mensal ou trimestral e as metas gerais de longo prazo da empresa.

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Em vez de aguardar enquanto seus melhores trabalhadores consideram a demissão, ofereça-lhes um caminho alternativo - e pessoalmente atraente. Ao dar às pessoas mais agência, envolvê-las novamente e inspirá-las novamente, você pode criar ambientes de trabalho que as ajudem a se sentirem como as melhores versões de si mesmas. Quando isso acontece, eles se reinvestem em suas organizações e amplificam seus próprios comportamentos de formação de equipes.

Em vez de bater à sua porta para avisar, eles estarão lá com dedicação renovada, maior investimento e energia elevada.