Aviso: este texto foi traduzido com o uso de tradução automática e pode conter erros. Responda a esta pesquisa para nos enviar seus comentários e obtenha mais informações em nossas perguntas frequentes.
Read in English

Começar um novo emprego pode ser empolgante, mas não deixa de ter seus desafios. Desde navegar pelas novas normas do local de trabalho até descobrir como usar novas ferramentas e processos, há muito o que aprender nos primeiros dias, semanas e meses. Qual é a melhor maneira de ajudar um novo funcionário a se atualizar?

Enquanto algumas organizações se concentram em programas formalizados de treinamento ou orientação, outras priorizam a construção de relacionamentos entre novos contratados na mesma coorte. A última abordagem pode ajudar os novos contratados sentir-se aceito e integrado no grupo existente de funcionários, aliviar a carga em funcionários seniores e ajude novos funcionários a construir capital social que podem beneficiar suas carreiras a longo prazo. Mas nosso pesquisa recente sugere que, em alguns casos, também pode sair pela culatra seriamente.

Especificamente, descobrimos que, embora o foco em ajudar os novos contratados a construir conexões entre si possa ajudá-los a se adaptar ao novo local de trabalho mais rapidamente, contribuir com o trabalho mais cedo e permanecer na empresa por mais tempo, quando levados longe demais, também pode impedir sua capacidade de crescer e avançar. Reunimos dados detalhados de pesquisas e desempenho de mais de 180 funcionários ao longo de três anos para explorar o impacto da construção de conexões antecipadas com colegas em vários resultados de longo prazo, e descobrimos que novas contratações com um número moderado de relacionamentos fortes dentro de sua coorte relataram maior emprego satisfação quatro meses após ingressar na empresa, receberam classificações de desempenho anuais mais altas de seus supervisores diretos e tiveram menos probabilidade de deixar a empresa nos primeiros três anos. No entanto, nossa análise também identificou um efeito Cachinhos Dourados: funcionários novatos com muitas conexões com seus colegas novos contratados realmente lutaram para aumentar tão rapidamente quanto aqueles com menos relacionamentos de coorte.

Existem alguns motivos pelos quais a integração focada na coorte pode exibir esses tipos de retornos decrescentes. Primeiro, enquanto muitos funcionários são aconselhados a fazer networking como amplamente quanto possível, as conexões com novos contratados fora do seu grupo principal podem não agregar muito valor quando se trata de aumentar sua função específica nos primeiros meses de trabalho, e eles podem desviar a atenção de atividades mais valiosas. Além disso, mesmo novas contratações com funções semelhantes podem não ser tão úteis quanto funcionários experientes que já entendem os meandros da função e que são mais capazes de interpretar informações aparentemente contraditórias de vários grupos dentro da organização que podem ter prioridades diferentes e servir diferentes funções. Os recém-chegados, por definição, sabem menos sobre a organização e os papéis dos colegas de trabalho do que os funcionários experientes, portanto, em muitos casos, eles serão menos capazes de fornecer a orientação necessária. Além disso, o excesso de networking por novos contratados pode se tornar uma distração de realmente aprender a fazer seu trabalho, especialmente se não for complementado por outras formas de apoio.

Por outro lado, também existem vantagens distintas em construir relacionamentos com outros novatos. É comum que os novos contratados se sintam ansiosos por incomodar seus supervisores diretos ou outros colegas de trabalho ocupados sobre algo que possa parecer óbvio, potencialmente fazendo com que muitas perguntas importantes fiquem sem resposta. Os funcionários que compartilham o status de “novos contratados” podem se sentir mais confortáveis pedindo ajuda uns aos outros, especialmente quando se trata de interpretar os sinais às vezes pouco claros que seus novos colegas de trabalho estão enviando, e eles podem até ter maior visibilidade dos problemas para os quais seus colegas mais experientes se tornaram acostumado. Por exemplo, se um plano para um novo projeto for anunciado em uma reunião geral e um novo contratado não tiver certeza do que o anúncio significa para sua função, eles podem se sentir menos nervosos perguntando a um colega sobre as implicações do projeto para ele do que alguém mais sênior - e seu colega também é mais provável que perceba que o anúncio deixou de fora alguns detalhes importantes do planejamento, enquanto um funcionário experiente pode nem perceber que havia algo que precisava ser explicado.

Dadas essas considerações diferenciadas, o que as organizações podem fazer para garantir que seus membros mais novos recebam integração focada em coorte suficiente (mas não muito)? Identificamos várias estratégias apoiadas por pesquisas para ajudar os líderes de RH a encontrar o equilíbrio certo e projetar programas de integração que beneficiarão organizações e funcionários:

1. Facilite conexões significativas entre novos contratados.

Abordagens tradicionais à integração, como sessões formais de treinamento e apoio de gerentes e mentores diretos, são certamente valiosas - mas nossa pesquisa destaca a importância de encontrar maneiras de promover conexões significativas entre novos contratados também. Por exemplo, algumas empresas incentivam novos funcionários a criar perfis internos para que eles possam aprender sobre os interesses e conhecimentos uns dos outros antes mesmo de chegarem no primeiro dia. As equipes de RH também podem criar canais digitais e outros fóruns para que os novos contratados façam check-in, compartilhem suas experiências e continuem aprendendo uns com os outros regularmente.

2. Incentive os recém-chegados a equilibrar o networking e o aprendizado sobre as tarefas de trabalho.

Obviamente, muita rede pode ser contraproducente. Estudos têm mostrado que, especialmente quando parece transacional, o excesso de rede pode se tornar opressor e distrair as tarefas de trabalho reais, prejudicando o desempenho e o bem-estar. Para resolver isso, as organizações devem capacitar os novos contratados para equilibrar as demandas às vezes conflitantes de construir relacionamentos e aprender a realizar o trabalho tático. Isso significa ajudar os funcionários a se conectarem de forma mais eficaz e eficiente, por exemplo, por meio de sistemas que fornecem informações sobre outras novas contratações e facilitam encontros, e incentivá-los explicitamente a buscar a construção de relacionamentos e a aprender a cumprir suas responsabilidades profissionais. Os líderes de RH também podem fornecer aos supervisores recursos, como amostra planos de atividades de integração e guias de discussão para garantir que ambas as metas estejam obtendo seu quinhão do tempo e da energia dos novos funcionários.

3. Defina e acompanhe as métricas de integração.

Em muitas organizações, os novos funcionários passam por um processo de integração padronizado com pouco ou nenhum acompanhamento até a revisão de 90 dias ou mesmo anual. Como você pode esperar melhorar sua abordagem se não sabe o quão bem ela está funcionando? A criação de um programa de integração eficaz e equilibrado depende de métricas de sucesso bem definidas e de uma equipe comprometida em rastrear essas métricas continuamente. Afinal, muitos funcionários passarão por um período de lua de mel seguido por um declínio acentuado na satisfação e desempenho no trabalho, por isso é fundamental continuar coletando feedback mesmo após a conclusão da integração inicial.

Para fazer isso, os gerentes devem realizar verificações de pulso para determinar o progresso dos novos contratados na construção de relacionamentos e na aquisição de competências-chave relacionadas ao trabalho e, em seguida, identificar oportunidades de apoio e ajuste de acordo. Em particular, quando se trata de networking, as organizações podem aproveitar as ferramentas digitais para ajudar funcionários novos e veteranos a rastrear suas interações no local de trabalho. Por exemplo, os gerentes podem fornecer aos funcionários aplicativos que oferecem resumos semanais do tempo gasto com diferentes colegas em diferentes canais, como horas gastas em reuniões de projeto, em eventos sociais, em diferentes canais do Slack, etc. reflita sobre como eles estão usando seu tempo, com quem estão se conectando e onde pode haver espaço para melhorias.

Em última análise, não há atalho para encontrar felicidade e sucesso no trabalho. Mas com a combinação certa de suporte tático e construção de relacionamento, os novos contratados podem se atualizar rapidamente, aumentando o bem-estar, o desempenho e a retenção a longo prazo.