A ideia resumida

Qualquer pessoa que acredite que as mulheres nos Estados Unidos podem ter carreiras de alto poder e as famílias devem considerar essas estatísticas sóbrias da pesquisa de janeiro de 2001 da economista Sylvia Ann Hewlett:

  • 49% de mulheres de carreira ultra-realizadoras (ganhando mais do que$ 100.000) de 41 a 55 anos não têm filhos.
  • 33% de mulheres de carreira de alto desempenho (ganhando$55,000–$ 66.000) de 41 a 55 anos não têm filhos; 57% são solteiros.
  • Por outro lado, quanto mais bem sucedido um homem é, maior a probabilidade de ele ter um cônjuge e filhos. Apenas 19% dos homens ultra-realizadores não têm filhos e 17% solteiro.

Claramente, mulheres não tem tudo - enquanto os homens aparentemente fazer. E não é porque mulheres executivas bem-sucedidas não querem filhos; a maioria anseia por eles. Mas as demandas brutais de carreiras ambiciosas, as assimetrias dos relacionamentos homem-mulher e as dificuldades de engravidar no final da vida conspiram contra eles.

Essas realidades têm um preço pessoal óbvio. Mas as empresas e a economia em geral também pagam um preço significativo. A indústria dos EUA não pode se dar ao luxo de ter um quarto do pool de talentos femininos forçado a sair de seus empregos quando têm filhos. No entanto, em 2000 — no auge da crise trabalhista dos EUA — 22% de mulheres com diplomas profissionais não estavam trabalhando. E na pesquisa mais recente da Hewlett, 66% de mulheres de “alto potencial” - mulheres altamente qualificadas que não fazem parte da força de trabalho - gostariam de voltar a empregos de tempo integral.

Como evitar esse desperdício de talentos com educação cara? Líderes empresariais e legisladores federais podem estabelecer novas políticas que apoiem os pais que trabalham. E as moças podem ser mais deliberadas sobre escolhas profissionais e familiares. Maior equilíbrio entre vida profissional e pessoalé possível. Também é essencial — para as mulheres, suas organizações e para os negócios dos EUA em geral.

A ideia na prática

O desafio para os líderes empresariais

Os empregadores podem fornecer políticas de vida profissional mais significativas, em particular, dando o “presente do tempo” para mães trabalhadoras de alto desempenho. Essas mulheres precisam de empregos de horas reduzidas, carreiras que possam ser interrompidas e a capacidade de usar esses benefícios sem sofrer danos na carreira a longo prazo.

Para lidar com essa situação — e conquistar a intensa lealdade de suas mulheres profissionais — as empresas devem tornar mais fácil para os trabalhadores saírem da carreira convencional. e para voltar. Os exemplos incluem:

  • um banco de tempo de licença parental remunerada: três meses de licença remunerada que os pais podem tirar, conforme necessário, até que as crianças completem 18 anos
  • planos de aposentadoria reestruturados: programas sem penalidades por interrupções na carreira
  • intervalos de carreira: garantia de emprego após (até) três anos, licenças não remuneradas
  • carreiras em horas reduzidas: posições que oferecem possibilidades de promoção e cargas de trabalho reduzidas
  • status ativo para ex-funcionários: ajudar as mulheres de licença a se manterem informadas pagando suas taxas de associação profissional e taxas de certificação, e pedindo conselhos a elas

O desafio para as mulheres

As moças também devem expandir ativamente suas escolhas de vida. Mais importante, eles não podem presumir que, à medida que seguem suas carreiras, suas vidas pessoais simplesmente se encaixarão - ou que a ciência médica estenderá seus anos férteis até os 40 anos. Por serem mais deliberados sobre as compensações de carreira e família, eles dão um primeiro passo vital para ter tudo - ou pelo menos ter o que os homens têm.

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Existe um segredo por aí - um doloroso, segredo bem guardado: Na meia-idade, entre um terço e meio de todas as mulheres de carreira de sucesso nos Estados Unidos não têm filhos. Na verdade, 33% dessas mulheres (executivas de negócios, médicos, advogados, acadêmicos e afins) na faixa etária de 41 a 55 anos não têm filhos - e esse número sobe para 42% na América corporativa. Essas mulheres não optaram por permanecer sem filhos. A grande maioria, de fato, anseia por crianças. De fato, alguns se esforçaram muito para trazer um bebê para suas vidas. Eles se submetem a procedimentos médicos complexos, gastam dezenas de milhares de dólares e atrapalham suas carreiras — principalmente sem sucesso, porque esses esforços chegam tarde demais. Nas palavras de um gerente sênior, a típica mulher de alto desempenho sem filhos na meia-idade não fez uma escolha, mas uma “inescolha rastejante”.

Por que o antigo negócio de ter bebês se tornou tão difícil para as mulheres de alto desempenho de hoje? Em janeiro de 2001, em parceria com a empresa de pesquisa de mercado Harris Interactive e a National Parenting Association, conduzi uma pesquisa nacional projetada para explorar a vida profissional e privada de mulheres altamente educadas e com altos salários. Os resultados da pesquisa são apresentados em meu novo livro, Criando uma Vida: Mulheres Profissionais e a Busca por Crianças.

Nesta pesquisa, eu tenho como alvo os 10 primeiros% das mulheres - medido em termos de poder aquisitivo - e se concentram em duas faixas etárias: uma geração mais velha, com idades entre 41 e 55 anos, e seus pares mais jovens, de 28 a 40 anos, conforme definido para fins de pesquisa. Eu distingo entre grandes empreendedores (aqueles que estão ganhando mais do que$ 55.000 no grupo mais jovem,$ 65.000 no mais velho) e ultra-empreendedores (aqueles que estão ganhando mais do que$ 100.000). Incluo uma amostra de mulheres de alto potencial - mulheres altamente qualificadas que deixaram suas carreiras, principalmente por motivos familiares. Além disso, incluo uma pequena amostra de homens.

As descobertas são surpreendentes e preocupantes. Eles deixam claro que, para muitas mulheres, as demandas brutais de carreiras ambiciosas, as assimetrias das relações homem-mulher e as dificuldades de ter filhos tarde na vida conspiram para afastar a possibilidade de ter filhos. Neste artigo, exponho as questões subjacentes a esse estado de coisas, identifico os custos pesados envolvidos e sugiro alguns remédios, por mais preliminares e modestos. Os fatos e números que relato são sombrios. Mas acho que eles também podem ser libertadores, se estimularem a ação. Minha esperança é que essas informações gerem políticas no local de trabalho que reconheçam os enormes custos para as empresas de perder mulheres com alto nível educacional quando elas começam suas famílias. Também espero que isso estimular as mulheres jovens a fazer novas exigências urgentes de seus parceiros, empregadores e formuladores de políticas e, assim, criar escolhas de vida mais generosas para si mesmas.

A iniquidade contínua

Quando se trata de carreira e paternidade, homens de alto desempenho não precisam lidar com trade-offs difíceis: 79% dos homens que pesquisei relatam querer filhos — e 75% tê-los. A pesquisa mostra que, de um modo geral, quanto mais bem-sucedido o homem, maior a probabilidade de ele encontrar um cônjuge e se tornar pai. O oposto vale para as mulheres, e a disparidade é particularmente marcante entre os ultra-empreendedores corporativos. Na verdade, 49% dessas mulheres não têm filhos. Mas meros 19% de seus colegas do sexo masculino são. Esses números ressaltam a profundidade e o escopo das persistentes e dolorosas desigualdades entre os sexos. As mulheres enfrentam todos os desafios que os homens enfrentam ao trabalhar longas horas e suportar as pressões de alta ou saída de carreiras em grandes altitudes. Mas eles também enfrentam desafios próprios.

Slim Pickings em parceiros.

Vamos começar com o fato de que as mulheres profissionais acham desafiador até ser casado — para a maioria, uma condição prévia necessária para ter filhos. Apenas 60% das mulheres de alto desempenho na faixa etária mais avançada são casadas, e esse número cai para 57% na América corporativa. Em contraste, 76% dos homens mais velhos são casados, e esse número sobe para 83% entre os ultra-empreendedores.

Considere Tamara Adler, 43 anos, ex-diretora administrativa do Deutsche Bank em Londres. Ela deu sua opinião sobre essas realidades perturbadoras quando eu a entrevistei para o estudo. Adler era a mulher mais sênior do banco, e sua carreira de grande sucesso não havia deixado espaço para a família. Ela mencionou as razões óbvias - longas horas e viagens - mas também falou eloquentemente sobre como carreiras ambiciosas discriminam as mulheres: “Nos trechos superiores rarefeitos de carreiras de alta altitude onde o ar é escasso... os homens têm muito mais facilidade em encontrar oxigênio. Eles encontram oxigênio na forma de mulheres mais jovens e menos motivadas que mimam seus egos.” Ela concluiu: “O fato difícil é que os homens mais bem-sucedidos não estão interessados em adquirir um par ambicioso como parceiro”.

É uma conclusão apoiada pelos meus dados: apenas 39% de homens de alto desempenho são casados com mulheres que trabalham em tempo integral, e 40% desses cônjuges ganham menos de$ 35.000 por ano. Entretanto, nove em cada dez mulheres casadas na categoria de alto desempenho têm maridos empregados em tempo integral ou autônomos, e um quarto é casado com homens que ganham mais do que$ 100.000 por ano. Claramente, mulheres profissionais bem-sucedidas têm poucas escolhas no departamento de casamento, principalmente à medida que envelhecem. Homens profissionais que procuram se casar normalmente alcançam um grande grupo de mulheres mais jovens, enquanto as mulheres profissionais estão limitadas a um grupo cada vez menor de colegas elegíveis. De acordo com dados do U.S. Census Bureau, aos 28 anos, há quatro homens solteiros com formação universitária para cada três mulheres solteiras com formação universitária. Uma década depois, a situação mudou radicalmente. Aos 38 anos, há um homem para cada três mulheres.

A crise do tempo.

Agora acrescente a essa escassez de candidatos a casamento uma escassez de tempo para nutrir esses relacionamentos. Os resultados da minha pesquisa mostram que as mulheres estão lidando com longas e prolongadas semanas de trabalho. Vinte e nove por cento dos grandes empreendedores e 34%% dos ultra-empreendedores trabalham mais de 50 horas por semana, e uma proporção significativa dessas mulheres está no trabalho dez a 20 horas a mais por semana do que há cinco anos. Entre os ultra-empreendedores, um quarto está ausente a negócios pelo menos cinco noites a cada três meses. De acordo com pesquisa dos sociólogos Jerry Jacobs e Kathleen Gerson, a porcentagem de mulheres que trabalham pelo menos 50 horas por semana agora é maior nos Estados Unidos do que em qualquer outro país.

Pense no que significa uma semana de 55 horas em termos de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Se você assumir uma hora de almoço e um trajeto de ida e volta de 45 minutos (a média nacional), o dia de trabalho se estende para quase 13 horas. Mesmo sem “extras” (viagens fora da cidade, jantares de clientes, funções de trabalho), esse tipo de horário torna extremamente difícil para qualquer profissional manter um relacionamento. Veja Sue Palmer, 49 anos, diretora administrativa da Grant Thornton, a empresa de contabilidade global com sede em Londres, e a única mulher em seu comitê de gestão. “Dez anos atrás”, disse ela, “uma assistente minha me disse no final de uma semana particularmente esgotante de 70 horas, 'Você sabe, Sue, você não poderia ter um caso de amor tórrido se quisesse. ' E eu atirei de volta, 'Eu não poderia ter um tépido caso de amor se eu quisesse. '”

Claro, longas horas não são exclusivas para as mulheres. Eles são um fato da vida na América corporativa, onde a gerência está sob intensa pressão para usar sua força de trabalho profissional por tantas horas por semana quanto possível. As razões para isso remontam a 1938, quando o Congresso aprovou o Fair Labor Standards Act, que institucionalizou a semana de trabalho de 40 horas e exigia que os empregadores pagassem horas extras por horas adicionais trabalhadas. Uma disposição, no entanto, isentou gestores e profissionais e ainda o faz. Para esses trabalhadores, horas extras não acarretam custos marginais para os empregadores. A tentação de as empresas aproveitarem essa disposição pode não ter sido tão problemática em 1938, quando apenas 15%.% dos funcionários estavam isentos, e a maioria deles eram homens com cônjuges que ficam em casa. Mas produz uma sobrecarga significativa hoje, quando perto de 30%.% dos funcionários estão na categoria isenta, muitos deles mulheres que raramente têm o luxo de um cônjuge em casa, cuidando de responsabilidades domésticas.

Uma década implacável.

As mulheres pagam um preço ainda maior por essas longas horas porque os primeiros anos de construção de carreira se sobrepõem - quase perfeitamente - aos primeiros anos de gravidez. É muito difícil recuar durante essa fase da carreira e esperar recuperar o atraso mais tarde. Como a analista de políticas Nancy Rankin aponta, a rodovia da carreira tem todos os tipos de rampas de saída, mas poucas rampas de acesso.

De fato, a persistente diferença salarial entre homens e mulheres se deve principalmente às penalidades que as mulheres incorrem quando interrompem suas carreiras para ter filhos. Em um estudo recente, as economistas Susan Harkness e Jane Waldfogel compararam essa diferença salarial em sete países industrializados e descobriram que ela era particularmente ampla nos Estados Unidos. Por exemplo, na França, as mulheres ganham 81% do salário masculino, na Suécia 84%, e na Austrália 88%, enquanto nos Estados Unidos, as mulheres continuam ganhando meros 78% do salário masculino. Hoje em dia, apenas uma pequena parcela dessa diferença salarial pode ser atribuída à discriminação (receber menos por fazer o mesmo trabalho ou ter acesso negado a empregos, educação ou capital com base no sexo). De acordo com estudos recentes, uma parte cada vez maior da diferença salarial agora pode ser explicada pela gravidez e pela criação dos filhos, que interrompem as carreiras das mulheres - mas não dos homens -, deprimindo permanentemente seu poder aquisitivo. Se a diferença entre o que homens e mulheres ganham neste país é maior do que em outros lugares, não é porque este país fez um trabalho inferior no combate à discriminação. É porque ela não conseguiu desenvolver políticas — no local de trabalho e na sociedade como um todo — que apoiam as mães que trabalham.

Ironicamente, esse fracasso político é, em certa medida, culpa do movimento de mulheres nos Estados Unidos. Voltando a meados do século XIX, as feministas deste país canalizaram grande parte de sua energia para a luta para conquistar a igualdade formal com os homens. Mais recentemente, a Organização Nacional para as Mulheres passou 35 anos lutando por uma ampla gama de direitos iguais, variando de oportunidades educacionais e de emprego a salários iguais e acesso ao crédito. A ideia é que, uma vez desmantelada toda a legislação que discrimina as mulheres, o campo de jogo se torne nivelado e as mulheres possam assumir um lugar livre e igual na sociedade simplesmente clonando o modelo competitivo masculino.

Na Europa, vários grupos de feministas sociais viram o problema das mulheres de maneira bem diferente. Para eles, não é a falta de direitos legais da mulher que constitui sua principal desvantagem, ou mesmo sua falta de liberdade reprodutiva. Em vez disso, é seu duplo fardo — cuidar de uma casa e da família, bem como manter um emprego — que leva ao seu status de segunda classe.

O segundo turno.

O problema com a noção de que as mulheres americanas devem ser capazes de clonar com sucesso o modelo competitivo masculino é que os maridos não assumiram uma parcela significativa das responsabilidades tradicionais das mulheres em casa. Mesmo as mulheres de alto desempenho que são casadas continuam a carregar a maior parte das responsabilidades domésticas. (Veja a exposição “Cuidados primários de crianças e responsabilidades domésticas”.) Apenas 9% de seus maridos assumem a responsabilidade primária pela preparação das refeições, 10% para a lavanderia e 5% para limpar a casa. Quando se trata de crianças, os maridos não se saem muito melhor. Apenas 9% deles tiram uma folga do trabalho quando uma criança está doente, 9% assumir a liderança em ajudar as crianças com o dever de casa e 3% organize atividades como datas de jogos e acampamento de verão.

Cuidados infantis primários e responsabilidades domésticas Homens e mulheres de alto desempenho Fonte: National Parenting Association

Sim, essas porcentagens cresceram ao longo dos anos, mas não muito. No final do dia, a divisão do trabalho em casa se resume a um fato surpreendente: 43% das mulheres mais velhas e de alto desempenho e 37% das mulheres mais jovens e de alto desempenho sentem que seus maridos realmente criam mais trabalho doméstico para elas do que contribuem. (Trinta e nove por cento das mulheres com muito desempenho também se sentem assim, apesar do fato de que metade delas é casada com homens que ganham menos do que elas.)

Biologia teimosa.

Portanto, esta é a posição difícil em que as mulheres se encontram. De acordo com Lisa Benenson, ex-editora da Mulher trabalhadora e Mãe trabalhadora revistas, “Os sinais são muito claros. As mulheres jovens são informadas de que uma pessoa séria precisa se comprometer com sua carreira na casa dos 20 anos e dedicar todas as suas energias ao seu trabalho por pelo menos dez anos se ela quiser ser bem sucedida.” Mas o fato é que, se você seguir esse conselho, pode muito bem estar do lado errado dos 35 antes de ter tempo para respirar e pensar em ter um filho - exatamente o ponto da vida em que a infertilidade pode - e de forma esmagadora - se tornar um problema.

O hype da mídia sobre os avanços na ciência reprodutiva só agrava o problema, dando às mulheres a ilusão de que elas podem atrasar a gravidez até que suas carreiras estejam bem estabelecidas. Minha pesquisa nos diz que 89% de mulheres jovens e de alto desempenho acreditam que poderão engravidar aos 40 anos. Mas, infelizmente, as novas tecnologias reprodutivas não resolveram problemas de fertilidade para mulheres mais velhas. A pesquisa mostra que apenas 3% para 5% das mulheres que tentam fertilização in vitro na casa dos 40 anos realmente conseguem ter um filho. Esse tipo de informação é difícil de obter porque a indústria da infertilidade neste país gosta de divulgar as boas notícias - com consequências terríveis. Muitas mulheres de carreira colocam suas vidas privadas em segundo plano, presumindo que as crianças acabarão por acontecer para elas, cortesia da reprodução de alta tecnologia - apenas para descobrir decepção e fracasso.

Um desequilíbrio dispendioso

Não sei dizer quantas vezes ao longo desta pesquisa as mulheres que entrevistei pediram desculpas por “querer tudo”. Mas não era como se essas mulheres estivessem procurando tratamento especial. Eles estavam bastante preparados para assumir mais do que sua parte justa do trabalho envolvido em ter carreira e família. Então, por que diabos eles não deveriam se sentir com direito a vidas ricas e multidimensionais? No final do dia, as mulheres simplesmente querem as escolhas no amor e no trabalho que os homens consideram garantidas.

Em vez disso, eles operam em uma sociedade onde a maternidade acarreta enormes penalidades econômicas. Dois estudos recentes estabelecem essas penalidades em termos muito específicos. Em seu estudo, a economista Waldfogel descobre que as mães ganham menos do que outras mulheres ganham mesmo quando você controla o estado civil, a experiência e a educação. De fato, de acordo com sua pesquisa, uma criança produz uma “penalidade” de 6% dos ganhos, enquanto duas crianças produzem uma penalidade salarial de 13%. Em um estudo mais recente, as economistas Michelle Budig e Paula England descobrem que a maternidade resulta em uma penalidade de 7% por criança.

Dado um grande desincentivo, por que as mulheres persistem em tentar “ter tudo”? Porque, como um grande corpo de pesquisas demonstra, as mulheres são mais felizes quando têm carreira e família. Em uma série de livros e artigos que se estendem por mais de uma década, A socióloga da Universidade de Michigan, Lois Hoffmann, examinou o valor dos filhos para os pais e descobriu que, através das culturas, os pais veem as crianças como extremamente importantes para proporcionar amor e companheirismo e para afastar a solidão. As crianças também ajudam os pais a lidar com as questões da existência humana: Como encontro um propósito além do eu? Como faço para lidar com a mortalidade?

Assim, o fato de tantas mulheres profissionais serem forçadas a sacrificar a maternidade é claramente injusto, e também tem imensas implicações para os negócios americanos, uma vez que faz com que as mulheres com intenção de maternidade encurtem suas carreiras. Este é, claro, o outro lado da mesma moeda. Pois se uma grande proporção de mulheres que permanecem no caminho certo em suas carreiras são forçadas a desistir da família, uma proporção igualmente grande que opta pela família é forçada a desistir de suas carreiras. De acordo com minha pesquisa, 66% de mulheres de alto potencial gostariam de voltar a empregos de tempo integral.

O custo para as corporações e para a nossa economia se torna monumental no agregado. Nossa nação precisa de mulheres profissionais para permanecer na força de trabalho; mal podemos nos dar ao luxo de ter um quarto do pool de talentos femininos forçado a sair de seus empregos quando têm filhos. Mas em 2000, no auge da crise trabalhista, os dados do Census Bureau mostraram que 22% de todas as mulheres com diplomas profissionais (MBAs, MDs, PhDs e assim por diante) não estavam no mercado de trabalho. Que desperdício extraordinário de talentos com educação cara!

Ao mesmo tempo, precisamos de adultos em todos os níveis de renda para se tornarem pais comprometidos e eficazes. Quando um pai dedica tempo, atenção e recursos financeiros para ajudar uma criança a se tornar uma pessoa bem ajustada - uma pessoa que é bem-sucedida na escola e se forma na faculdade - não apenas os pais se sentem profundamente realizados, mas a sociedade, é claro, é agraciada com trabalhadores produtivos que aumentam o PIB, obedecem à lei e pagam seus impostos. Assim, somos todos partes interessadas na capacidade dos pais de virem por seus filhos.

E quando as mulheres passam a entender o valor da paternidade para a comunidade em geral, elas podem parar de se desculpar por querer uma carreira e uma família. Uma mulher pode manter a cabeça erguida quando ela entra em seu chefe e pede um cronograma que atenda às suas necessidades.

O desafio para os negócios

As estatísticas que apresentei aqui seriam suportáveis se fossem puramente históricas — a experiência dolorosa, mas isolada, de uma geração pioneira — mas não são. Minha pesquisa mostra que mulheres mais jovens estão enfrentando compensações ainda mais difíceis. (A barra lateral “Os delírios de uma geração mais jovem” sugere que as mulheres mais jovens podem ser mais perigosamente complacentes do que as mais velhas.) Podemos reverter essas tendências perniciosas e, finalmente, criar a possibilidade de um verdadeiro equilíbrio entre vida pessoal e profissional? Acredito que podemos.

O primeiro desafio é para os empregadores, elaborar políticas de vida profissional mais significativas. Mulheres profissionais que desejam família e carreira sabem que os pacotes de benefícios convencionais são insuficientes. Essas mulheres precisam de empregos e carreiras de horas reduzidas que possam ser interrompidas, nenhum dos quais está prontamente disponível ainda. E, mais do que tudo, eles precisam ser capazes de participar de tais benefícios sem sofrer danos a longo prazo em suas carreiras.

Mulheres de alto desempenho deixam bem claro que o que elas mais querem são políticas de vida profissional que lhes conferem o que uma mulher chama de “presente do tempo”. Veja Joanna, por exemplo. Aos 39 anos, Joanna havia trabalhado por cinco anos como executiva de contas para um caçador de talentos de Chicago. Ela acreditava que sua empresa tinha ótimas políticas de vida profissional — até adotar uma criança. “Meu principal problema”, disse Joanna, “é o número de horas que devo dedicar. Trabalho 60 horas por semana, 50 semanas do ano, o que deixa pouco tempo para qualquer outra coisa.” Joanna pediu um cronograma reduzido, mas foi um “não vá. A firma não queria estabelecer um precedente”, disse ela. Joanna começou a procurar outro emprego.

De acordo com minha pesquisa, alguns empregadores levam em consideração as necessidades da família: 12% oferecer licença parental remunerada e 31% compartilhamento de emprego. Muitos outros, no entanto, oferecem apenas flexibilidade de tempo: 69% permitir horas escalonadas e 48% tem opções de trabalho em casa. Essas políticas menos ambiciosas parecem ser de uso limitado para mulheres pressionadas pelo tempo e com alto desempenho.

Então, o que os profissionais querem? As mulheres de carreira de alto desempenho que participaram da minha pesquisa foram convidadas a considerar uma lista de opções políticas que as ajudariam a alcançar o equilíbrio em suas vidas a longo prazo. Eles endossaram o seguinte conjunto de políticas de vida profissional que tornariam muito mais fácil sair da carreira convencional e, eventualmente, voltar:

Um banco de tempo de licença parental paga. Isso permitiria três meses de licença remunerada, que poderia ser tirada conforme necessário, até que a criança completasse 18 anos.

Planos de aposentadoria reestruturados. Em particular, os entrevistados querem ver a eliminação das penalidades por interrupções na carreira.

Intervalos na carreira. Essa licença pode durar três anos — sem remuneração, é claro, mas com a garantia de um emprego quando chegou a hora de voltar ao trabalho.

Carreiras em horas reduzidas. Empregos de alto nível devem ser criados que permitam horas e cargas de trabalho reduzidas de forma contínua, mas ainda ofereçam a possibilidade de promoção.

Status de ex-funcionários para ex-funcionários. Análogo à aposentadoria ativa, a posição de ex-alunos ajudaria as mulheres que saíram ou não são ativas em suas carreiras a se manterem informadas. Eles podem ser escolhidos para aconselhamento e orientação, e a empresa continuaria pagando suas dívidas e taxas de certificação para que eles pudessem manter a posição profissional.

Políticas como essas são vitais, embora em si mesmas não sejam suficientes para resolver o problema. Em particular, as empresas devem se proteger contra a percepção de que, ao tirar proveito de tais políticas, uma mulher manchará sua imagem profissional. Fora da ficção das políticas de recursos humanos, uma crença generalizada nos negócios é que uma mulher que se permite ser acomodada na frente da família não está mais escolhendo ser uma candidata séria. A alta gerência deve trabalhar para banir essa crença da cultura corporativa.

A boa notícia é que, onde a alta gerência os apoia, políticas de vida profissional como as que eu listei valem a pena. Os dados da minha pesquisa mostram que as empresas que oferecem uma rica variedade de políticas de vida profissional são muito mais propensas a se agarrar a suas mulheres profissionais do que as empresas que não o fazem. Mães de alto desempenho que conseguiram permanecer em suas carreiras tendem a trabalhar para empresas que lhes permitem acesso a benefícios generosos: tempo flexível, teletrabalho, licença parental remunerada e semanas de trabalho compactadas. Em contraste, mães de alto desempenho que foram forçadas a sair de suas carreiras tendem a trabalhar para empresas com benefícios inadequados para a vida profissional.

Ouvi um exemplo maravilhoso da lealdade que esses tipos de políticas geram quando falei com Amy, 41 anos, executiva de marketing da IBM. O filho dela tinha acabado de fazer três anos, e Amy estava de volta ao trabalho. “As pessoas não acreditam em mim quando digo a elas que minha empresa oferece uma licença pessoal de três anos”, disse ela. Como ela descreveu a política, ela se aplica não apenas às mães; outros a usaram para cuidar de pais idosos ou para voltar à escola. A licença não é remunerada, mas fornece a continuação dos benefícios e uma garantia de devolução do emprego. “A IBM me deu esse presente”, disse ela, “e eu sempre serei grata”. Claramente, no conjunto, os líderes empresariais têm o poder de fazer mudanças importantes e construtivas.

Como não se pode esperar que as empresas elaborem todas as políticas que farão a diferença na vida das mulheres, o governo também deve agir. Exortei os formuladores de políticas em nível nacional, por exemplo, a estender a Lei de Licença Familiar e Médica aos trabalhadores de pequenas empresas e transformá-la em licença remunerada. Os governos estaduais e federais também poderiam realizar muito ao fornecer incentivos fiscais a empresas que oferecem aos funcionários tempo flexível e várias opções de horas reduzidas. E devemos promover uma legislação que elimine incentivos perversos para que as empresas sujeitem seus funcionários a semanas de longa hora.

O desafio para as mulheres

Meu livro enfoca o que as próprias mulheres podem fazer para expandir suas escolhas de vida. Em poucas palavras, se você é uma jovem que quer carreira e família, considere fazer o seguinte:

Descubra como você quer que sua vida seja aos 45 anos. Se você quer filhos (e entre 86% e 89% de mulheres de alto desempenho fazem), você precisa se tornar altamente intencional - e agir agora.

Dê prioridade urgente a encontrar um parceiro. Os dados da minha pesquisa sugerem que mulheres de alto desempenho têm mais facilidade em encontrar parceiros na casa dos 20 e 30 anos.

Tenha seu primeiro filho antes dos 35. Apesar do milagre ocasional, a gravidez tardia é repleta de riscos e fracassos. Mesmo que você consiga colocar uma criança “debaixo do fio”, você pode não ter um segundo. Isso também pode desencadear um enorme arrependimento.

Escolha uma carreira que lhe dê o presente do tempo. Certas carreiras proporcionam mais flexibilidade e perdoam mais interrupções. Mulheres empreendedoras, por exemplo, se saem melhor do que advogadas ao combinar carreira e família - e ambas se saem melhor do que as mulheres corporativas. A chave é evitar profissões com trajetórias de carreira rígidas.

Escolha uma empresa que o ajude a alcançar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Procure políticas como cronogramas de horas reduzidas e licença protegida por trabalho.

Essa é uma lista fácil de compilar, mas não tenho ilusões de que isso mudará o mundo, porque identificar o que cada mulher pode fazer é apenas metade da batalha. A outra metade está convencendo as mulheres de que elas têm direito a uma carreira e a filhos. De alguma forma, a percepção persiste de que uma mulher não é uma mulher, a menos que sua vida esteja cheia de sacrifício.

O fim do auto-sacrifício

Em fevereiro de 2001, conduzi um grupo de foco informal com jovens profissionais em três empresas de consultoria em Cambridge, Massachusetts. Durante essa sessão, uma jovem chamada Natalie comentou: “Esta é a terceira empresa de consultoria para a qual trabalhei, e ainda não vi uma mulher mais velha e mais velha cuja vida eu realmente desejaria”.

A colega de Natalie, Rachel, ficou chocada e pediu que ela explicasse. Ela respondeu: “Eu conheço algumas mulheres que estão subindo a escada em empresas de consultoria, mas elas são solteiras ou divorciadas e parecem bastante isoladas. E eu conheço um punhado de mães trabalhadoras que estão tentando fazer a coisa do intervalo ou a coisa dos dois terços do tempo. Eles trabalham horas reduzidas para que possam ver seus filhos, mas não recebem os bons projetos, não recebem os bônus e também são sussurrados pelas costas. Você sabe, comentários como, 'Se ela não está preparada para trabalhar as horas do cliente, ela não tem nenhum negócio estar na profissão'”.

Essa é a dura realidade por trás do mito de ter tudo. Mesmo em organizações cujas políticas apóiam as mulheres, atitudes prevalecentes e pressões implacáveis no trabalho as prejudicam. A vida das mulheres se expandiu. Mas as atitudes rancosas da maioria das culturas corporativas pesam e restringem o que as mulheres acham possível.

A version of this article appeared in the April 2002 issue of Harvard Business Review.