La idea en resumen

Cualquiera que crea que las mujeres en los Estados Unidos pueden tener carreras de alto poder y las familias deberían tener en cuenta estas alarmantes estadísticas de la encuesta de enero de 2001 de la economista Sylvia Ann Hewlett:

  • 49% de mujeres profesionales con superlogros (que ganan más de$ 100 000) de 41 a 55 años no tienen hijos.
  • 33% de mujeres profesionales con alto rendimiento (ingresos$55,000–$ 66 000) de 41 a 55 años no tienen hijos; 57% no están casados.
  • Por el contrario, cuanto más éxito tiene un hombre, más probabilidades hay de que tenga cónyuge e hijos. Solo 19% de los hombres ultra exitosos no tienen hijos y 17% soltero.

Claramente, las mujeres no lo tiene todo, mientras que los hombres al parecer hacer. Y no es porque las mujeres ejecutivas de éxito no quieran hijos; la mayoría los anhela. Pero las brutales demandas de carreras ambiciosas, las asimetrías de las relaciones hombre-mujer y las dificultades tardías para tener hijos conspiran en contra de ellas.

Estas realidades tienen un precio personal obvio. Pero las empresas y la economía en general también pagan un precio significativo. La industria estadounidense no puede permitirse que una cuarta parte del grupo de talentos femeninos se vea obligada a abandonar sus trabajos cuando tienen hijos. Sin embargo, en el 2000, en el apogeo de la crisis laboral de Estados Unidos, 22% de las mujeres con títulos profesionales no trabajaban. Y en la encuesta más reciente de Hewlett, 66% de las mujeres con «alto potencial» (mujeres altamente calificadas que no forman parte de la fuerza laboral) les gustaría volver a sus trabajos a tiempo completo.

¿Cómo evitar este desperdicio de talento educado y caro? Los líderes empresariales y los legisladores federales pueden establecer nuevas políticas que apoyen a los padres que trabajan. Y las mujeres jóvenes pueden ser más deliberadas sobre las elecciones profesionales y familiares. Mayor equilibrio entre la vida laboral y personal es posible. También es esencial para las mujeres, sus organizaciones y las empresas estadounidenses en general.

La idea en la práctica

El desafío para los líderes empresariales

Los empleadores pueden ofrecer políticas de vida laboral y personal más significativas, en particular, regalando el «tiempo» a las madres trabajadoras de alto rendimiento. Estas mujeres necesitan trabajos con horas reducidas, profesiones que puedan interrumpirse y la capacidad de utilizar esas prestaciones sin sufrir un daño profesional a largo plazo.

Para abordar esta situación y ganarse la intensa lealtad de sus mujeres profesionales, las empresas deben hacer que sea más fácil para los trabajadores salir de la escala profesional convencional y para volver a subir. Los ejemplos incluyen:

  • un banco de tiempo de licencia parental pagada: tres meses de vacaciones pagadas que los padres pueden tomar, según sea necesario, hasta que los niños cumplan 18 años
  • planes de jubilación reestructurados: programas sin penalizaciones por interrupciones en la carrera
  • descansos en la carrera: seguro de trabajo después de (hasta) tres años de licencia sin goce de sueldo
  • carreras de horas reducidas: puestos que ofrecen posibilidades de promoción y cargas de trabajo reducidas
  • estado activo para exempleados: ayudar a las mujeres de licencia a mantenerse informadas pagando las cuotas de asociación profesional y las tasas de certificación, y recurriéndolas para obtener asesoramiento

El desafío para las mujeres

Las propias mujeres jóvenes también deben ampliar activamente sus opciones de vida. Lo más importante es que no pueden asumir que, a medida que avanzan en sus carreras, sus vidas personales simplemente encajarán, o que la ciencia médica extenderá sus años fértiles hasta los 40. Al ser más deliberados sobre las compensaciones profesionales y familiares, dan un primer paso vital para tenerlo todo, o al menos tener lo que tienen los hombres.

Aviso: Traducido con el uso de inteligencia artificial; puede contener errores. Participe en esta encuesta para hacernos llegar sus comentarios y obtenga información en las preguntas frecuentes.
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Hay un secreto ahí fuera, un secreto doloroso y bien guardado: A la mediana edad, entre un tercio y la mitad de todas las mujeres profesionales exitosas en los Estados Unidos no tienen hijos. De hecho, 33% de esas mujeres (ejecutivas de empresas, médicos, abogados, académicas y similares) en el grupo de edad de 41 a 55 años no tienen hijos, y esa cifra aumenta a 42% en la América corporativa. Estas mujeres no han elegido quedarse sin hijos. La gran mayoría, de hecho, anhela los niños. De hecho, algunos han hecho todo lo posible para traer un bebé a sus vidas. Se someten a procedimientos médicos complejos, desembolsan decenas de miles de dólares y descarrilan sus carreras, en su mayoría en vano, porque estos esfuerzos llegan demasiado tarde. En palabras de un alto directivo, la típica mujer de alto rendimiento sin hijos de mediana edad no ha hecho una elección sino una «progresiva no elección».

¿Por qué se ha vuelto tan difícil el antiguo negocio de tener bebés para las mujeres de alto rendimiento de hoy en día? En enero de 2001, en colaboración con la empresa de estudios de mercado Harris Interactive y la Asociación Nacional de Padres, realicé una encuesta nacional diseñada para explorar la vida profesional y privada de mujeres con un alto nivel de educación y altos ingresos. Los resultados de la encuesta aparecen en mi nuevo libro, Creando una vida: las mujeres profesionales y la búsqueda de los niños

En esta encuesta, me apunto a los 10 primeros% de las mujeres, medido en términos de poder adquisitivo, y se centran en dos grupos de edad: una generación mayor, de 41 a 55 años, y sus pares más jóvenes, de 28 a 40 años, según se define a efectos de la encuesta. Distingo entre los que tienen un alto rendimiento (los que ganan más de$ 55 000 en el grupo más joven,$ 65 000 en la mayor) y los ultra triunfadores (los que ganan más de$ 100 000). Incluyo una muestra de mujeres con alto potencial, mujeres altamente cualificadas que han dejado su profesión, principalmente por razones familiares. Además, incluyo una pequeña muestra de hombres.

Los hallazgos son alarmantes y preocupantes. Dejan claro que, para muchas mujeres, las brutales demandas de carreras ambiciosas, las asimetrías de las relaciones hombre-mujer y las dificultades de tener hijos al final de la vida conspiran para desplazar la posibilidad de tener hijos. En este artículo expongo las cuestiones subyacentes a esta situación, identifico los elevados costes que implica y sugiero algunas soluciones, aunque sean preliminares y modestas. Los hechos y las cifras que relato son sombríos. Pero creo que también pueden ser liberadores si estimulan la acción. Espero que esta información genere políticas en el lugar de trabajo que reconozcan los enormes costes para las empresas que supone perder mujeres con un nivel educativo elevado cuando forman una familia. También espero que impulse a las mujeres jóvenes a hacer nuevas demandas urgentes a sus parejas, empleadores y responsables políticos y así crear elecciones de vida más generosas para ellas mismas.

La continua inequidad

Cuando se trata de profesión y paternidad, los hombres de alto rendimiento no tienen que lidiar con compensaciones difíciles: 79% de los hombres a los que encuesté informaron que querían hijos y 75% los tiene. La investigación muestra que, en general, cuanto más éxito tenga el hombre, más probabilidades habrá de que encuentre un cónyuge y se convierta en padre. Lo contrario es cierto para las mujeres, y la disparidad es particularmente notable entre los superlogros empresariales. De hecho, 49% de estas mujeres no tienen hijos. Pero solo 19% de sus colegas varones lo son. Estas cifras subrayan la profundidad y el alcance de las persistentes y dolorosas desigualdades entre los sexos. Las mujeres se enfrentan a todos los desafíos que hacen los hombres cuando trabajan largas horas y soportan las presiones ascendentes o externas de las carreras a gran altura. Pero también se enfrentan a sus propios desafíos.

Slim Pickings en los socios.

Empecemos con el hecho de que a las mujeres profesionales les resulta difícil incluso ser casado, para la mayoría, una condición previa necesaria para tener hijos. Solo 60% de las mujeres de alto rendimiento en el grupo de mayor edad están casadas y esta cifra cae a 57% en la América corporativa. Por el contrario, 76% de los hombres mayores están casados y esta cifra aumenta a 83% entre los ultra triunfadores.

Considere a Tamara Adler, de 43 años, exdirectora gerente del Deutsche Bank en Londres. Ella dio su opinión sobre estas realidades inquietantes cuando la entrevisté para el estudio. Adler era la mujer más veterana del banco y su exitosa carrera no había dejado espacio para la familia. Mencionó las razones obvias (largas horas y viajes), pero también habló con elocuencia de lo ambiciosas que las carreras discriminan a las mujeres: «En los confines rarificados de las carreras a gran altitud, donde el aire es escaso... a los hombres les resulta mucho más fácil encontrar oxígeno. Encuentran oxígeno en forma de mujeres más jóvenes y menos motivadas que miman sus egos». Y concluyó: «El hecho difícil es que la mayoría de los hombres exitosos no están interesados en adquirir un compañero ambicioso como pareja».

Es una conclusión respaldada por mis datos: solo 39% de los hombres de alto rendimiento están casados con mujeres que trabajan a tiempo completo, y 40% de estos cónyuges ganan menos de$ 35 000 al año. Mientras tanto, nueve de cada diez mujeres casadas en la categoría de alto rendimiento tienen maridos que trabajan a tiempo completo o trabajan por cuenta propia, y una cuarta parte están casadas con hombres que ganan más de$ 100 000 al año. Claramente, las mujeres profesionales de éxito tienen escasas opciones en el departamento de matrimonios, especialmente a medida que envejecen. Los hombres profesionales que buscan casarse suelen llegar a un gran grupo de mujeres más jóvenes, mientras que las mujeres profesionales se limitan a un grupo cada vez menor de compañeros elegibles. Según datos de la Oficina del Censo de los Estados Unidos, a los 28 años hay cuatro hombres solteros con estudios universitarios por cada tres mujeres solteras con estudios universitarios. Una década después, la situación cambia radicalmente. A los 38 años, hay un hombre por cada tres mujeres.

La crisis del tiempo.

Ahora, añada a esa escasez de candidatos al matrimonio la escasez de tiempo para dedicar al fomento de esas relaciones. Los resultados de mi encuesta muestran que las mujeres se enfrentan a semanas laborales largas y prolongadas. El 29 por ciento de los exitosos y el 34% de los ultra exitosos trabajan más de 50 horas a la semana y una proporción significativa de estas mujeres trabajan de diez a 20 horas más a la semana que hace cinco años. Entre los superexitosos, una cuarta parte está fuera de viaje de negocios al menos cinco noches cada tres meses. Según una investigación realizada por los sociólogos Jerry Jacobs y Kathleen Gerson, el porcentaje de mujeres que trabajan al menos 50 horas a la semana es ahora más alto en los Estados Unidos que en cualquier otro país.

Piense en lo que significa una semana de 55 horas en términos de equilibrio entre la vida laboral y personal. Si asume una hora para comer y un viaje de ida y vuelta de 45 minutos al trabajo (la media nacional), la jornada laboral se alarga hasta casi 13 horas. Incluso sin «extras» (viajes fuera de la ciudad, cenas con los clientes, funciones del trabajo), este tipo de horario hace que sea extremadamente difícil para un profesional mantener una relación. Tomemos a Sue Palmer, de 49 años, directora gerente de Grant Thornton, la firma de contabilidad global con sede en Londres, y la única mujer en su comité de dirección. «Hace diez años», dijo, «una asistente mía me dijo, al final de una semana particularmente agotadora de 70 horas, 'Ya sabe, Sue, no podría tener una tórrida historia de amor si quisiera. ' Y respondí: 'No podría tener un tibio una aventura amorosa si quisiera».

Por supuesto, las largas horas no son exclusivas de las mujeres. Son una realidad en la América corporativa, donde la dirección está sometida a una intensa presión para utilizar su fuerza de trabajo profesional durante el mayor número de horas a la semana posible. Las razones de esto se remontan a 1938, cuando el Congreso aprobó la Ley de Normas Laborales Justas, que institucionalizó la semana laboral de 40 horas y obligó a los empleadores a pagar horas extras por las horas adicionales trabajadas. Sin embargo, una disposición eximía a directores y profesionales y todavía lo hace. Para esos trabajadores, las horas extraordinarias no conllevan costes marginales para los empleadores. La tentación de las empresas de beneficiarse de esa disposición podría no haber sido tan problemática en 1938, cuando solo 15% de los empleados estaban exentos y la mayoría de ellos eran hombres con cónyuges que se quedaban en casa. Pero produce una sobrecarga significativa hoy cuando se acerca a los 30% de los empleados están en la categoría de exentos, muchos de ellos mujeres que rara vez se dan el lujo de un cónyuge en casa que atiende a las responsabilidades domésticas.

Una década implacable.

Las mujeres pagan un precio aún mayor por esas largas horas porque los primeros años de la construcción de la carrera se superponen, casi a la perfección, los mejores años de la maternidad. Es muy difícil frenar durante esa etapa de la carrera y esperar ponerse al día más tarde. Como señala la analista de políticas Nancy Rankin, la autopista profesional tiene todo tipo de rampas de salida, pero pocas rampas de entrada.

De hecho, la persistente diferencia salarial entre hombres y mujeres se debe principalmente a las sanciones en las que incurren las mujeres cuando interrumpen sus carreras para tener hijos. En un estudio reciente, las economistas Susan Harkness y Jane Waldfogel compararon esa brecha salarial en siete países industrializados y descubrieron que era particularmente amplia en los Estados Unidos. Por ejemplo, en Francia, las mujeres ganan 81% del salario masculino, en Suecia 84%, y en Australia 88%, mientras que en los Estados Unidos, las mujeres siguen ganando apenas 78% del salario masculino. Hoy en día, solo una pequeña parte de esta diferencia salarial se puede atribuir a la discriminación (que le paguen menos por hacer el mismo trabajo o que se le niegue el acceso a puestos de trabajo, educación o capital por sexo). Según estudios recientes, una parte cada vez mayor de la diferencia salarial puede explicarse ahora por la maternidad y la crianza de los hijos, que interrumpen las carreras de las mujeres, pero no de los hombres, y deprimen permanentemente su poder adquisitivo. Si la brecha entre lo que ganan hombres y mujeres en este país es mayor que en cualquier otro lugar, no lo es porque este país haya hecho un trabajo inferior en la lucha contra la discriminación. Se debe a que no ha desarrollado políticas, en el lugar de trabajo y en la sociedad en general, que apoyen a las madres trabajadoras.

Irónicamente, este fracaso de la política es, en cierta medida, culpa del movimiento de mujeres en los Estados Unidos. A mediados del siglo XIX, las feministas de este país han canalizado gran parte de su energía hacia la lucha por lograr la igualdad formal con los hombres. Más recientemente, la Organización Nacional de la Mujer ha pasado 35 años luchando por una amplia gama de igualdad de derechos, que van desde la educación y las oportunidades laborales hasta la igualdad salarial y el acceso al crédito. La idea es que, una vez que se desmantele toda la legislación que discrimina a las mujeres, el campo de juego se iguale y las mujeres puedan ocupar un lugar libre e igual en la sociedad simplemente clonando el modelo competitivo masculino.

En Europa, varios grupos de socifeministas han visto el problema de las mujeres de manera muy diferente. Para ellos, no es la falta de derechos legales de la mujer lo que constituye su principal desventaja, ni siquiera su falta de libertad reproductiva. Más bien, es su doble carga, cuidar el hogar y la familia, así como mantener un trabajo, la que la lleva a su estatus de segunda clase.

El segundo turno.

El problema con la noción de que las mujeres estadounidenses deberían poder clonar con éxito el modelo competitivo masculino es que los maridos no han asumido una parte significativa de las responsabilidades tradicionales de las mujeres en el frente interno. Incluso las mujeres casadas de alto rendimiento siguen asumiendo la mayor parte de las responsabilidades domésticas. (Consulte la exposición «Cuidado primario de los niños y responsabilidades del hogar»). Solo 9% de sus maridos asumen la responsabilidad principal de la preparación de las comidas, 10% para la ropa y 5% para limpiar la casa. Cuando se trata de niños, a los maridos no les va mucho mejor. Solo 9% de ellos se toman tiempo libre del trabajo cuando un niño está enfermo, 9% tomar la iniciativa en ayudar a los niños con los deberes y 3% organiza actividades como citas de juego y campamentos de verano.

El cuidado primario de los niños y las responsabilidades del hogar Hombres y mujeres de alto rendimiento Fuente: Asociación Nacional de Padres

Sí, estos porcentajes han crecido a lo largo de los años, pero no mucho. Al final del día, la división del trabajo en el hogar se reduce a un hecho sorprendente: 43% de las mujeres mayores y de alto rendimiento y 37% de las mujeres más jóvenes y de alto rendimiento sienten que sus maridos les crean más tareas domésticas de las que contribuyen. (El treinta y nueve por ciento de las mujeres con mucho rendimiento también se sienten así, a pesar de que la mitad de ellas están casadas con hombres que ganan menos que ellos).

Biología obstinada.

Así que esta es la difícil posición en la que se encuentran las mujeres. Según Lisa Benenson, exeditora de Mujer trabajadora y Madre trabajadora revistas, «Las señales son muy claras. A las mujeres jóvenes se les dice que una persona seria tiene que comprometerse con su carrera a los 20 y dedicar todas sus energías a su trabajo durante al menos diez años para tener éxito». Pero el hecho es que si sigue este consejo, es muy posible que se encuentre en el lado equivocado de los 35 años antes de que tenga tiempo de respirar y contemplar tener un hijo, exactamente el punto en la vida en el que la infertilidad puede, y abrumadoramente lo hace, convertirse en un problema.

La exageración de los medios de comunicación sobre los avances en las ciencias de la reproducción solo exacerba el problema, dando a las mujeres la ilusión de que pueden retrasar la maternidad hasta que sus carreras estén bien establecidas. Mi encuesta nos dice que 89% de las mujeres jóvenes y de alto rendimiento creen que podrán quedar embarazadas a los 40 años. Pero, lamentablemente, las nuevas tecnologías reproductivas no han resuelto los problemas de fertilidad de las mujeres mayores. La investigación muestra que solo 3% hasta 5% de las mujeres que intentan la fecundación in vitro a los 40 años logran tener un hijo. Este tipo de información es difícil de conseguir porque a la industria de la infertilidad de este país le gusta promocionar las buenas noticias, con terribles consecuencias. Demasiadas mujeres profesionales dejan su vida privada en un segundo plano, suponiendo que eventualmente les sucederán niños por cortesía de la reproducción de alta tecnología, solo para descubrir la decepción y el fracaso.

Un desequilibrio costoso

No puedo decirle cuántas veces a lo largo de esta investigación las mujeres a las que entrevisté se disculparon por «quererlo todo». Pero no era que estas mujeres buscaran un trato especial. Estaban bastante preparados para asumir más de lo que les correspondía del trabajo que les correspondía tener una carrera y una familia. Entonces, ¿por qué diablos no deberían sentirse con derecho a una vida rica y multidimensional? Al final del día, las mujeres simplemente quieren las opciones en el amor y el trabajo que los hombres dan por sentado.

En cambio, operan en una sociedad en la que la maternidad conlleva enormes sanciones económicas. Dos estudios recientes establecen estas sanciones en términos muy específicos. En su estudio, la economista Waldfogel descubre que las madres ganan menos que otras mujeres incluso cuando usted controla el estado civil, la experiencia y la educación. De hecho, según su investigación, un niño produce una «pena» de 6% de ingresos, mientras que dos niños imponen una multa salarial de 13%. En un estudio más reciente, las economistas Michelle Budig y Paula England encuentran que la maternidad resulta en una pena de 7% por niño.

Dado un gran desincentivo, ¿por qué las mujeres persisten en tratar de «tenerlo todo»? Porque, como demuestra una gran cantidad de investigaciones, las mujeres son más felices cuando tienen una profesión y una familia. En una serie de libros y artículos que abarcan más de una década, la socióloga de la Universidad de Michigan Lois Hoffmann ha examinado el valor de los niños para los padres y ha descubierto que, a través de las culturas, los padres ven a los niños como muy importantes para proporcionar amor y compañía y para evitar la soledad. Los niños también ayudan a los padres a abordar las preguntas de la existencia humana: ¿cómo puedo encontrar un propósito más allá de mí? ¿Cómo hago frente a la mortalidad?

Por lo tanto, el hecho de que tantas mujeres profesionales se vean obligadas a sacrificar la maternidad es manifiestamente injusto y también tiene inmensas implicaciones para las empresas estadounidenses, ya que hace que las mujeres que buscan la maternidad interrumpan sus carreras. Esta es, por supuesto, la otra cara de la misma moneda. Porque si una gran proporción de mujeres que mantienen el rumbo de sus carreras se ven obligadas a renunciar a la familia, una proporción igualmente grande que opta por la familia se ven obligadas a abandonar sus carreras. Según mi encuesta, 66% de las mujeres con alto potencial desearía volver a un trabajo a tiempo completo.

El coste para las empresas y para nuestra economía se vuelve monumental en conjunto. Nuestra nación necesita mujeres profesionales para permanecer en la fuerza laboral; no podemos permitirnos que una cuarta parte del grupo de talentos femeninos se vea obligada a abandonar sus trabajos cuando tienen hijos. Pero en 2000, en el apogeo de la crisis laboral, los datos de la Oficina del Censo mostraron que un total de 22% de todas las mujeres con títulos profesionales (MBA, MD, Doctorados, etc.) no estaban en el mercado laboral en absoluto. ¡Qué desperdicio extraordinario de talento con una educación costosa!

Al mismo tiempo, necesitamos adultos de todos los niveles de ingresos para convertirse en padres comprometidos y eficaces. Cuando un padre dedica tiempo, atención y recursos económicos a ayudar a un niño a convertirse en una persona bien adaptada, que tenga éxito en la escuela y se gradúe de la universidad, no solo los padres se sienten profundamente realizados, sino que la sociedad, por supuesto, recibe la gracia de trabajadores productivos que aumentan el PIB, obedecen la ley y pagan sus impuestos. Por lo tanto, todos somos partes interesadas en la capacidad de los padres para ayudar a sus hijos.

Y cuando las mujeres llegan a comprender el valor de la paternidad para la comunidad en general, pueden dejar de disculparse por querer tanto una profesión como una familia. Una mujer puede mantener la cabeza en alto cuando va a su jefe y le pide un horario que se ajuste a sus necesidades.

El desafío para los negocios

Las estadísticas que he presentado aquí serían soportables si fueran puramente históricas (la dolorosa pero aislada experiencia de una generación pionera), pero no lo son. Mi encuesta muestra que las mujeres más jóvenes se enfrentan a compensaciones aún más difíciles. (La barra lateral «Los delirios de una generación más joven» sugiere que las mujeres más jóvenes pueden ser más peligrosamente complacientes que sus mayores). ¿Podemos revertir estas tendencias perniciosas y, finalmente, crear la posibilidad de un verdadero equilibrio entre la vida laboral y personal? Creo que podemos.

El primer desafío es para los empleadores crear políticas de vida laboral y personal más significativas. Las mujeres profesionales que quieren familia y profesión saben que los paquetes de prestaciones convencionales son insuficientes. Estas mujeres necesitan trabajos y carreras con horario reducido que puedan interrumpirse, ninguno de los cuales está disponible todavía. Y más que nada, tienen que poder disfrutar de esas prestaciones sin sufrir un daño a largo plazo en sus carreras.

Las mujeres de alto rendimiento dejan muy claro que lo que más quieren son políticas de vida laboral que les confieran lo que una mujer llama «el regalo del tiempo». Tomemos a Joanna, por ejemplo. A los 39 años, Joanna había trabajado durante cinco años como ejecutiva de cuentas para un cazador de cabezas en Chicago. Creía que su empresa tenía buenas políticas laborales y personales, hasta que adoptó un niño. «Mi principal problema», dijo Joanna, «es el número de horas que se espera que dedique. Trabajo 60 horas a la semana, 50 semanas al año, lo que deja muy poco tiempo para cualquier otra cosa». Joanna pidió un horario reducido, pero fue un «no pasa». La firma no quería sentar un precedente», dijo. Joanna empezó a buscar otro trabajo.

Según mi encuesta, algunos empleadores tienen en cuenta las necesidades familiares: 12% ofrecer licencia parental pagada y 31% trabajo compartido. Sin embargo, muchos más ofrecen solo flexibilidad de tiempo: 69% permitir horas escalonadas y 48% tiene opciones para trabajar desde casa. Estas políticas menos ambiciosas parecen ser de utilidad limitada para las mujeres presionadas por el tiempo y de alto rendimiento.

Entonces, ¿qué quieren los profesionales? Se pidió a las mujeres profesionales de alto rendimiento que participaron en mi encuesta que consideraran una lista de opciones políticas que les ayudarían a lograr un equilibrio en sus vidas a largo plazo. Aprobaron el siguiente grupo de políticas de vida laboral que facilitarían mucho más salir de las escalas profesionales convencionales y, finalmente, volver a subirse:

Un banco de tiempo de licencia parental pagada. Esto permitiría tres meses de vacaciones pagadas, que se podrían tomar según sea necesario, hasta que el niño cumpla 18 años.

Planes de jubilación reestructurados. En particular, los encuestados quieren que se eliminen las sanciones por interrupciones en la carrera.

Pausas profesionales. Dicha licencia puede durar tres años, sin goce de sueldo, por supuesto, pero con la garantía de un trabajo cuando llegue el momento de volver al trabajo.

Carreras de horas reducidas. Deberían crearse puestos de trabajo de alto nivel que permitan reducir las horas y las cargas de trabajo de forma continua, pero que sigan ofreciendo la posibilidad de un ascenso.

La condición de exalumno de los exempleados. De manera análoga a la jubilación activa, la posición de exalumnos ayudaría a las mujeres que han dejado o no son activas en sus carreras a mantenerse informadas. Podrían ser utilizados para obtener asesoramiento y orientación, y la empresa seguiría pagando sus cuotas y tasas de certificación para poder mantener una reputación profesional.

Políticas como estas son vitales, aunque por sí solas no suficientes para resolver el problema. En particular, las empresas deben protegerse de la percepción de que, al aprovechar tales políticas, una mujer empañará su imagen profesional. Fuera de la ficción de las políticas de recursos humanos, una creencia generalizada en los negocios es que una mujer que se deja acomodar en el frente familiar ya no elige ser una contendiente seria. La alta dirección debe esforzarse para desterrar esta creencia de la cultura empresarial.

La buena noticia es que, cuando la alta dirección los apoya, las políticas de vida laboral como las que he enumerado sí dan sus frutos. Los datos de mi encuesta muestran que las empresas que ofrecen una amplia gama de políticas de vida laboral tienen muchas más probabilidades de aferrarse a sus mujeres profesionales que las que no lo hacen. Las madres con alto rendimiento que han podido permanecer en sus carreras tienden a trabajar para empresas que les permiten acceder a generosas ventajas: horario flexible, teletrabajo, licencia parental pagada y semanas de trabajo comprimidas. Por el contrario, las madres de alto rendimiento que se han visto obligadas a abandonar sus carreras tienden a trabajar en empresas con prestaciones laborales inadecuadas.

Oí un excelente ejemplo de la lealtad que generan este tipo de políticas cuando hablé con Amy, de 41 años, ejecutiva de marketing de IBM. Su hijo acababa de cumplir tres años y Amy acababa de volver al trabajo. «La gente no me cree cuando les digo que mi empresa ofrece una licencia personal de tres años», dijo. Como ha descrito la política, no solo se aplica a las madres; otros la han utilizado para cuidar a padres ancianos o para volver a la escuela. La licencia no está remunerada, pero ofrece la continuación de las prestaciones y una garantía de devolución del trabajo. «IBM me ha hecho este regalo», dijo, «y siempre se lo agradeceré». Claramente, en conjunto, los líderes empresariales tienen el poder de realizar cambios importantes y constructivos.

Como no se puede esperar que las empresas elaboren todas las políticas que marquen la diferencia en la vida de las mujeres, el gobierno también debería tomar medidas. He instado a los responsables políticos a nivel nacional, por ejemplo, a que amplíen la Ley de licencia familiar y médica a los trabajadores de pequeñas empresas y la conviertan en vacaciones pagadas. Los gobiernos estatales y federales también podrían lograr mucho ofreciendo incentivos fiscales a las empresas que ofrezcan a los empleados horarios flexibles y varias opciones de horas reducidas. Y deberíamos promover una legislación que elimine los incentivos perversos para que las empresas sometan a sus empleados a largas horas semanales.

El desafío para las mujeres

Mi libro se centra en lo que las propias mujeres pueden hacer para ampliar sus opciones de vida. En pocas palabras, si es una mujer joven que quiere tanto una carrera como una familia, debería considerar hacer lo siguiente:

Averigüe cómo quiere que sea su vida a los 45. Si quiere hijos (y entre 86 y 6 años)% y 89% de las mujeres de alto rendimiento), tiene que tener muchas intenciones y tomar medidas ahora.

Dé prioridad urgente a encontrar un socio. Los datos de mi encuesta sugieren que a las mujeres de alto rendimiento les resulta más fácil encontrar pareja a los 20 y principios de los 30.

Tener su primer hijo antes de los 35. A pesar de algún milagro ocasional, la maternidad tardía en la vida está plagada de riesgos y fracasos. Incluso si se las arregla para tener a un niño «bajo cable», puede que no tenga un segundo. Esto también puede provocar un enorme arrepentimiento.

Elija una carrera que le dé el regalo del tiempo. Algunas profesiones ofrecen más flexibilidad y perdonan más las interrupciones. A las empresarias, por ejemplo, les va mejor que las abogadas en la combinación de carrera y familia, y a ambas les va mejor que a las mujeres corporativas. La clave está en evitar las profesiones con trayectorias profesionales rígidas.

Elija una empresa que le ayude a lograr el equilibrio entre la vida laboral y personal. Busque políticas como horarios reducidos y vacaciones protegidas en el trabajo.

Es una lista fácil de compilar, pero no me hago ilusiones de que vaya a cambiar el mundo, porque identificar lo que cada mujer puede hacer es solo la mitad de la batalla. La otra mitad convence a las mujeres de que tienen derecho tanto a una profesión como a los hijos. De alguna manera persiste la percepción de que una mujer no es una mujer a menos que su vida esté plagada de sacrificios.

El fin del autosacrificio

En febrero de 2001 dirigí un grupo focal informal con jóvenes profesionales en tres consultorías de Cambridge (Massachusetts). Durante esa sesión, una joven llamada Natalie comentó: «Esta es la tercera consultora en la que trabajo y todavía tengo que ver a una mujer mayor y más avanzada cuya vida realmente querría».

La colega de Natalie, Rachel, se sorprendió y le pidió que explicara. Ella respondió: «Conozco a algunas mujeres obstinadas que están ascendiendo en la escalera en las consultorías, pero son solteras o divorciadas y parecen bastante aisladas. Y conozco a un puñado de madres trabajadoras que intentan hacer lo del medio tiempo o lo de los dos tercios del tiempo. Trabajan horas reducidas para poder ver a sus hijos, pero no consiguen los buenos proyectos, no reciben las bonificaciones y también los susurran a sus espaldas. Ya sabe, comentarios como: 'Si no está preparada para trabajar el horario del cliente, no tiene por qué estar en la profesión'».

Esta es la dura realidad detrás del mito de tenerlo todo. Incluso en las organizaciones cuyas políticas apoyan a las mujeres, las actitudes prevalecientes y las presiones laborales implacables las socavan. La vida de las mujeres se ha expandido. Pero las actitudes a regañadientes de la mayoría de las culturas corporativas pesan y limitan lo que las mujeres sienten que es posible.

A version of this article appeared in the April 2002 issue of Harvard Business Review.