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Todos se queixam de seu chefe de tempos em tempos. Na verdade, alguns consideram isso um passatempo nacional de trabalho. Mas há uma diferença entre o agarramento diário e a frustração estressante, assim como há uma clara distinção entre um gerente com algumas falhas e aquele que é incompetente. Lidar com este último pode ser angustiante e tributário. Mas com a mentalidade certa e algumas ferramentas práticas, você não só pode sobreviver, mas florescer.

O que dizem os especialistas
“A maioria das pessoas teve experiência com alguém que é incompetente, ou pelo menos inútil”, diz Annie McKee, fundadora do Instituto de Liderança Teleos e coautor de Tornar-se um líder ressonante: desenvolva sua inteligência emocional, renove seus relacionamentos, mantenha sua eficácia. Infelizmente, a inépcia nos gerentes é comum. McKee diz que isso é porque muitas empresas promovem pessoas pelas razões erradas. As pessoas avançam porque mostram resultados ou têm as capacidades técnicas certas, mas muitas vezes não têm as habilidades necessárias para as pessoas. Michael Useem, o William e Jacalyn Egan Professor de Administração na Wharton School e autor de Liderando: Como liderar seu chefe para que ambos ganhem diz que, se o seu chefe não tem capacidade técnica ou gerencial, os resultados são os mesmos: chefes maus apagam a motivação, eliminam a produtividade e podem fazer você querer fugir do trabalho gritando. Embora sair seja uma opção, não é o único para lidar com um mau chefe. Considere essas táticas primeiro.

Entenda a incompetência
Antes de declarar seu chefe inútil, verifique seu viés e entenda melhor o que você está vendo. “Quando você está olhando para o seu chefe, a primeira coisa que você precisa fazer antes de julgar, é olhar para si mesmo”, diz McKee. Muitas pessoas têm pontos cegos quando se trata de seus chefes. Pergunte a si mesmo se você está com ciúmes da posição dela na organização ou se você tem uma tendência natural de resistir à autoridade. Sua avaliação da incompetência dela pode ser injustamente informada por essas crenças.

Considere também se você tem todas as informações relevantes. “Seja cauteloso com seu julgamento até coletar as provas”, diz Useem. Lembre-se que ela pode ter estressores que você não vê ou entende completamente. “É muito comum que as pessoas percam completamente as pressões que seu chefe está sob. Em parte porque um bom gerente irá te fazer buffer deles”, diz McKee. Ao aprender mais sobre sua chefe e desenvolver empatia por ela, você pode reavaliar sua competência. Lembre-se, mesmo que você conclua que ela é realmente incapaz, que ela é humana e não a demonize.

Peça ajuda a outras pessoas
Procure colegas ou pessoas fora da organização para obter conselhos e um lugar para desabafar. Isso não significa gemidos indiscriminados sobre seu chefe. “Você não vai ajudar se juntando à reclamação”, diz McKee. Em vez disso, encontre confidentes: um colega de confiança, um cônjuge, um mentor ou um treinador. Explique o que você está vendo, como isso está afetando você e seu trabalho e peça conselhos. “Isso não é para conspirar contra seu chefe, mas para verificar seu ponto de vista”, diz Useem. Pessoas fora da situação podem lhe dar uma nova perspectiva ou oferecer sugestões úteis sobre como lidar.

Faça isso sobre você, não seu chefe
Independentemente do nível de competência do seu chefe, você precisa trabalhar em conjunto para realizar seu trabalho e, presumivelmente, avançar em sua carreira. Gerenciar seu chefe funciona melhor se você enquadrar solicitações e interações em torno de suas necessidades. “Dizer a alguém que não é autoconsciente de que não é autoconsciente geralmente não é útil”, explica McKee. Em vez disso, diga algo como: “Quero fazer um bom trabalho e alcançar meus objetivos, e preciso da sua ajuda para fazer isso”. Seja específico sobre o que você quer: sua contribuição sobre seu trabalho, uma introdução a outro colega, sua permissão para entrar em contato com um cliente, etc Se ele não puder ajudar, sugira uma alternativa: talvez você possa pedir a um de seus pares ou superiores para obter informações ou uma introdução. Ajude-o a resolver o problema.

Lead up
Em vez de desistir de um chefe ineficaz, concentre-se no que você pode fazer para preencher os buracos. “É o chamado da liderança entender o que o escritório ou a organização precisa e o que o cliente merece e depois ajudá-los a obtê-lo. Se você reconhecer que [seu chefe não está] cumprindo a missão da empresa, mais poder para você se intensificar”, diz Useem. Você não precisa encobrir os erros, mas fazer o que é melhor para a organização. “A liderança sobe com a mesma frequência que cai”, diz Useem. Você precisa fazer isso sem abrigar ressentimento. Faça isso porque você sabe que é necessário para o bem da equipe.

Pense duas vezes antes de denunciar alguém
Quando você está trabalhando para alguém que não está fazendo o trabalho, pode ser tentador ir ao chefe do seu chefe ou outro líder na organização. Primeiro, considere as consequências. “A hierarquia está viva e bem. E essa pessoa tem mais poder do que você. Se você vai expô-los, você precisa entender a corrente política em sua organização”, avisa McKee. As pessoas no topo de uma organização podem se sentir ameaçadas se virem alguém tentando derrubar seus pares e podem não estar dispostas a ajudar. A Useem concorda. “É perigoso falar em um sentido muito pragmático. Se se souber que foi você, quem será o primeiro a ir?” ele diz. Então, se você decidir reclamar formalmente, ele aconselha fazê-lo com cuidado. Teste as águas com alguém em quem você confia antes de ir para o RH ou um superior.

Tanto McKee quanto Useem enfatizam que há momentos em que você é obrigado a falar. “Em circunstâncias extremas, se o chefe estiver envolvido em má condutura, você tem o dever de agir”, diz Useem. Nesses casos, você precisa ir ao RH e relatar o que você observou. Esteja pronto para compartilhar evidências.

Cuide de si mesmo
Trabalhar para um chefe incompetente pode ser ruim para sua saúde. “Há muita pesquisa sobre os efeitos psicológicos negativos”, diz McKee. Ela sugere criar limites psicológicos que o protegem dos danos emocionais. Temos a tendência de apontar para um mau chefe e dizer: “Ele está arruinando minha vida.” Mas isso ignora o fato de você ter agência na situação: você pode decidir se deve ficar ou não. “Uma vez que você se torna vítima, você deixa de se tornar um líder”, diz ela. Concentre-se no que faz você feliz com seu trabalho, não miserável. “Podemos trabalhar todos os dias e prestar atenção a esse chefe horrível ou podemos optar por prestar atenção às pessoas que estamos felizes em ver todos os dias ou ao trabalho que gostamos. Podemos escolher em quais emoções nos inclinamos”, diz McKee.

Claro, se você não for capaz de fazer isso, você não deve sofrer indefinidamente. Considere procurar uma transferência para um novo chefe ou para um novo empregador.

Princípios a serem lembrados

Faça

  • Tenha empatia pelo seu chefe e pelas pressões que ele pode estar sob.
  • Crie limites psicológicos em torno do trabalho para que a incompetência do seu chefe não impacte negativamente sua saúde ou bem-estar.
  • Concentre-se no bem mais amplo da organização e no que você pode fazer para contribuir.

Não faça

  • Tente apontar para sua chefe todas as maneiras que ela é incompetente.
  • Vá até o chefe do seu chefe, a menos que você esteja ciente das possíveis ramificações.
  • Fique fora se nenhuma de suas estratégias de enfrentamento estiver funcionando - saiba quando você precisa sair.

Estudo de caso #1: Concentre-se no que você precisa
Hilary Parker* havia se mudado recentemente para Baltimore* e estava animada com seu novo emprego em uma agência estatal. Ela foi contratada por seu novo chefe, Jeremy*, para criar uma nova aliança estadual focada em questões ambientais. Jeremy estava na agência há anos e era muito apreciado em toda a organização. Três meses após o trabalho, no entanto, Hilary notou que Jeremy não estava apresentando ela às pessoas ou marcando as reuniões que ele havia prometido. Essas conexões foram cruciais porque o projeto de Hilary dependia da formação de relacionamentos. “Parecia que ele estava me bloqueando um pouco”, diz ela. Nos próximos meses, as coisas pareciam piorar. Ele não conseguiu fazer apresentações, demorou muito tempo para voltar para ela em questões sensíveis ao tempo, e tirou as coisas do prato de Hilary sem explicação. “Vi que ele era muito bom em partes de seu trabalho, mas ele era terrível em apoiar e desenvolver o novo programa pelo qual eu era responsável”, diz ela.

Hilary estava frustrada, mas ainda determinada a fazer seu trabalho. Então, ela criou uma tabela detalhada dos projetos em que estava trabalhando, incluindo informações sobre seu status e os contatos e suporte necessários para torná-los bem-sucedidos. Ela então apresentou o documento a Jeremy. Este exercício a ajudou a organizar seus pensamentos e garantir que ela estava atendendo às expectativas de seu chefe. Mas ela também usou isso como forma de ganhar permissão para procurar ajuda em outro lugar. Especificamente, ela perguntou se poderia entrar em contato com o chefe de Jeremy, Michael*, o presidente da organização, que acabou por ajudá-la a avançar alguns de seus projetos. Michael também sentiu a frustração de Hilary e a encorajou a ser aberta sobre isso. “Ele foi muito solidário. Ele me deu o feedback que eu esperava do Jeremy”, diz ela. No final, com o apoio de Michael, Hilary decidiu deixar sua posição. Alguns meses depois, ele a contratou para trabalhar em um projeto de consultoria para outra agência.

Estudo de caso #2: Proteja-se
Stephanie Fadden* está no setor de marketing e comunicações* há mais de 16 anos. Há um ano ela aceitou um emprego em uma empresa da Fortune 100. Michelle*, seu novo chefe, tinha uma formação semelhante, mas nunca tinha gerenciado outros antes. No início de sua relação de trabalho, Stephanie começou a ver que Michelle não era uma comunicadora clara, não conseguia articular prioridades e lutava para tomar decisões. Stephanie ficou particularmente frustrada quando Michelle devolveu seu trabalho com edições de linha que tinham pouco a ver com o conteúdo, mas eram mais sobre diferenças estilísticas. Ela viu que esse chefe tinha pouco a ensiná-la.

Felizmente para Stephanie, ela tinha um caminho direto para o gerente de Michelle porque ele a havia recrutado para a organização. Ela explicou tanto ao gerente quanto à Michelle que ela não achava que esse trabalho específico era um bom ajuste e propôs uma mudança para um novo cargo com um chefe diferente. Ela enquadrou essa sugestão sobre suas necessidades e se absteve de reclamar de como estava sendo gerenciada.

A nova posição não se concretizou, mas Stephanie resolveu não deixar Michelle a derrubar. Em vez disso ela desenvolveu táticas de enfrentamento. “Peço-lhe exatamente o que preciso. Se ela é incapaz de fornecê-lo, eu forneço a ela uma recomendação”, diz ela.

Ela também mudou sua mentalidade. “Parei de tentar mudá-la”, diz ela. Ela tenta olhar para ela com compaixão. “É tão óbvio para mim que ela não está confortável com esses sapatos. Ela pode não saber que é incompetente, mas deve saber que não está batendo para fora do parque. Ela está tentando fazer o que acha que um bom gerente deve fazer.” Stephanie também fez as pazes com sua própria situação. “Aceitei e abraçei que é minha escolha ficar aqui. Saber que isso é algo no meu controle e não sou vítima me ajudou tremendamente”, diz ela. Há dias em que Stephanie gostaria de poder simplesmente sair, mas ela se lembra que está escolhendo ficar. “Se eu me concentrar nas coisas sob meu controle, tenho um dia mais produtivo.”

*Nomes e alguns detalhes foram alterados