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Todo el mundo se queja de su jefe de vez en cuando. De hecho, algunos lo consideran un pasatiempo en el lugar de trabajo nacional. Pero hay una diferencia entre las quejas cotidianas y la frustración estresante, al igual que hay una clara distinción entre un gerente con algunos defectos y uno que es incompetente. Lidiar con esto último puede ser angustioso y agotador. Pero con la mentalidad adecuada y unas cuantas herramientas prácticas, no solo puede sobrevivir sino también prosperar.

Lo que dicen los expertos
«La mayoría de las personas han tenido experiencias con personas que son incompetentes, o al menos poco serviciales», dice Annie McKee, fundadora de Instituto de liderazgo de Teleos y coautor de Convertirse en un líder resonante: desarrolle su inteligencia emocional, renueve sus relaciones, mantenga su eficacia. La ineptitud de los directores es, lamentablemente, común. McKee dice que eso se debe a que demasiadas empresas promocionan a la gente por razones equivocadas. La gente sale adelante porque muestran resultados o tienen las capacidades técnicas adecuadas, pero a menudo no tienen las habilidades sociales necesarias. Michael Useem, profesor de administración William y Jacalyn Egan en la Wharton School y autor de Liderar: cómo liderar a su jefe para que ambos ganen dice que si su jefe carece de capacidad técnica o de gestión, los resultados son los mismos: los malos jefes socavan la motivación, acaban con la productividad y pueden hacer que quiera huir del trabajo gritando. Si bien irse es una opción, no es la única para hacer frente a un mal jefe. Considere primero estas tácticas.

Comprenda la incompetencia
Antes de declarar inútil a su jefe, compruebe sus prejuicios y comprenda mejor lo que está viendo. «Cuando mire a su jefe, lo primero que debe hacer antes de juzgar es mirarse a sí mismo», dice McKee. Mucha gente tiene puntos ciegos cuando se trata de sus jefes. Pregúntese si está celoso de su posición en la organización o si tiene una tendencia natural a resistirse a la autoridad. Su evaluación de su incompetencia puede basarse injustamente en estas creencias.

Considere también si tiene toda la información relevante. «Tenga cuidado con su juicio hasta que reúna las pruebas», dice Useem. Recuerde que puede tener factores estresantes que no ve o no entiende del todo. «Es muy común que la gente se pierda por completo las presiones a las que está sometido su jefe. En parte porque un buen gerente lo protegerá de ellos», dice McKee. Si aprende más sobre su jefe y desarrolla empatía por ella, puede reevaluar su competencia. Recuerde, aunque concluya que es realmente incapaz, que es humana y no la demonice.

Pedir ayuda a otros
Acuda a compañeros o personas ajenas a la organización en busca de consejos y un lugar para desahogarse. Esto no significa quejarse indiscriminadamente de su jefe. «No va a ayudar uniéndose a la queja», dice McKee. En su lugar, busque confidentes: un colega de confianza, un cónyuge, un mentor o un entrenador. Explique lo que está viendo, cómo le afecta a usted y a su trabajo y pida consejo. «Esto no es para conspirar contra su jefe, sino para comprobar su punto de vista», dice Useem. Las personas ajenas a la situación pueden darle una nueva perspectiva u ofrecer sugerencias útiles sobre cómo afrontarlo.

Haga que se trate de usted, no de su jefe
Independientemente del nivel de competencia de su jefe, tiene que trabajar juntos para hacer su trabajo y presumiblemente avanzar en su carrera. Gestionar a su jefe funciona mejor si enmarca las solicitudes y las interacciones en función de sus necesidades. «Decirle a alguien que no es consciente de sí mismo que no es consciente de sí mismo no suele ser útil», explica McKee. En su lugar, diga algo como: «Quiero hacer un buen trabajo y lograr mis objetivos, y necesito su ayuda para hacerlo». Sea específico sobre lo que quiere: su opinión sobre su trabajo, una introducción a otro colega, su permiso para ponerse en contacto con un cliente, etc. Si no puede ayudar, sugiera una alternativa: quizás pueda pedirle a uno de sus compañeros o superiores que le dé su opinión o una introducción. Ayúdelo a resolver el problema.

Liderar
En lugar de renunciar a un jefe ineficaz, concéntrese en lo que puede hacer para llenar los huecos. «Es la vocación de los líderes para entender lo que la oficina u organización necesita y lo que se merece el cliente y luego ayudarlos a conseguirlo. Si reconoce que [su jefe no está] cumpliendo la misión de la empresa, más poder para usted por intensificar», dice Useem. No tiene que encubrir los errores, sino hacer lo que sea mejor para la organización. «El liderazgo sube tan a menudo como disminuye», dice Useem. Tiene que hacer esto sin albergar resentimiento. Hágalo porque sabe que es necesario para el bien del equipo.

Piénselo dos veces antes de delatar a alguien
Cuando trabaja para alguien que no hace el trabajo, puede resultar tentador ir al jefe de su jefe u otro líder de la organización. Primero, considere las consecuencias. «La jerarquía está viva y coleando. Y esta persona tiene más poder que usted. Si va a exponerlos, tiene que entender la corriente política en su organización», advierte McKee. La gente en la cima de una organización puede sentirse amenazada si ven a alguien intentando acabar con su compañero y puede que no esté dispuesto a ayudar. Useem está de acuerdo. «Es peligroso hablar en un sentido muy pragmático. Si se sabe que fue usted, ¿quién va a ser el primero en morir?» dice. Así que si decide presentar una queja formalmente, le aconseja hacerlo con cuidado. Pruebe las aguas con alguien de confianza antes de ir a Recursos Humanos o un superior.

Tanto McKee como Useem enfatizan que hay ocasiones en las que está obligado a hablar. «En circunstancias extremas, si el jefe está involucrado en un delito, usted tiene el deber de actuar», dice Useem. En estos casos, tiene que ir a Recursos Humanos e informar de lo que ha observado. Prepárese para compartir pruebas.

Cuídese a sí mismo
Trabajar para un jefe incompetente puede ser malo para la salud. «Se está investigando mucho sobre los efectos psicológicos negativos», dice McKee. Sugiere crear límites psicológicos que lo protejan del daño emocional. Tenemos una tendencia a señalar a un mal jefe y decirle: «Me está arruinando la vida». Pero esto ignora el hecho de que tiene agencia en la situación: puede decidir si se queda o no. «Una vez que se convierte en víctima, deja de convertirse en líder», dice. Céntrese en lo que le hace feliz de su trabajo, no en lo miserable. «Podemos ir a trabajar todos los días y prestar atención a este horrible jefe o podemos elegir prestar atención a la gente que nos alegra ver todos los días o al trabajo que nos gusta. Podemos elegir en qué emociones nos apoyamos», dice McKee.

Por supuesto, si no es capaz de hacer eso, no debería sufrir indefinidamente. Considere buscar un traslado a un nuevo jefe o a un nuevo empleador.

Principios que debe recordar

Hacer

  • Tenga empatía por su jefe y las presiones a las que puede estar sometido.
  • Cree límites psicológicos en torno al trabajo para que la incompetencia de su jefe no afecte negativamente a su salud o bienestar.
  • Céntrese en el bien general de la organización y en lo que puede hacer para contribuir.

No

  • Intente señalarle a su jefe todas las formas en que es incompetente.
  • Vaya al jefe de su jefe a menos que se dé cuenta de las posibles ramificaciones.
  • Manténgase firme si ninguna de sus estrategias de afrontamiento funciona, sepa cuándo tiene que irse.

Estudio de caso #1: Céntrese en lo que necesita
Hilary Parker* se había mudado recientemente a Baltimore* y estaba entusiasmada con su nuevo trabajo en una agencia estatal. Fue contratada por su nuevo jefe, Jeremy*, para crear una nueva alianza estatal centrada en las cuestiones medioambientales. Jeremy había trabajado en la agencia durante años y era muy querido en toda la organización. Sin embargo, tres meses después del trabajo, Hilary se dio cuenta de que Jeremy no la presentaba a la gente ni organizaba las reuniones que había prometido. Estas conexiones eran cruciales porque el proyecto de Hilary dependía de formar relaciones. «Parecía que me estaba bloqueando un poco», dice. Durante los próximos meses, las cosas parecieron empeorar. No hizo presentaciones, tardó mucho en volver a hablar con ella sobre temas urgentes y le quitó las cosas del plato a Hilary sin explicación. «Vi que era muy bueno en algunas partes de su trabajo, pero era pésimo apoyando y desarrollando el nuevo programa del que era responsable», dice.

Hilary estaba frustrada, pero seguía decidida a hacer su trabajo. Así que creó una tabla detallada de los proyectos en los que estaba trabajando, con información sobre su estado y los contactos y el apoyo que necesitaba para que tuvieran éxito. A continuación, le presentó el documento a Jeremy. Este ejercicio la ayudó a organizar sus ideas y a garantizar que cumplía las expectativas de su jefe. Pero también lo usó como una forma de obtener permiso para buscar ayuda en otro lugar. Específicamente, preguntó si podía ponerse en contacto con el jefe de Jeremy, Michael*, el presidente de la organización, que finalmente la ayudó a sacar adelante algunos de sus proyectos. Michael también intuyó la frustración de Hilary y la animó a que fuera abierta al respecto. «Fue un gran apoyo. Me dio la respuesta que esperaba de Jeremy», dice. Al final, con el apoyo de Michael, Hilary decidió dejar su puesto. Unos meses después, la contrató para trabajar en un proyecto de consultoría para otra agencia.

Estudio de caso #2: Protéjase
Stephanie Fadden* lleva más de 16 años en el sector del marketing y la comunicación*. Hace un año aceptó un trabajo en una empresa de Fortune 100. Michelle*, su nuevo jefe, tenía una formación similar, pero nunca había manejado a otros antes. Al principio de su relación de trabajo, Stephanie comenzó a darse cuenta de que Michelle no comunicaba con claridad, no podía articular prioridades y le costaba tomar decisiones. Stephanie se frustró especialmente cuando Michelle le devolvió su trabajo con ediciones de líneas que poco tenían que ver con el contenido, pero que tenían más que ver con las diferencias de estilo. Vio que este jefe tenía poco que enseñarle.

Afortunadamente para Stephanie, tenía una ruta directa al director de Michelle porque él la había reclutado para la organización. Le explicó tanto al director como a Michelle que no creía que este trabajo específico encajara bien y propuso cambiarse a un nuevo puesto con un jefe diferente. Ella formuló esta sugerencia sobre sus necesidades y se abstuvo de quejarse de cómo la gestionaban.

El nuevo puesto no llegó a buen término, pero Stephanie decidió no dejar que Michelle la bajara. En cambio, desarrolló tácticas de afrontamiento. «Le pido exactamente lo que necesito. Si no puede proporcionárselo, le hago una recomendación», dice.

También ha cambiado de mentalidad. «He dejado de intentar cambiarla», dice. Intenta mirarla con compasión. «Es muy obvio para mí que no se siente cómoda con esos zapatos. Puede que no sepa que es una incompetente, pero debe saber que no va a salir del parque. Está tratando de hacer lo que cree que debe hacer un buen gerente». Stephanie también ha hecho las paces con su propia situación. «He aceptado y aceptado que es mi elección quedarme aquí. Saber que esto es algo que tengo bajo mi control y que no soy una víctima me ha ayudado enormemente», dice. Hay días en los que Stephanie desearía poder irse, pero se recuerda a sí misma que elige quedarse. «Si me concentro en las cosas que tengo bajo control, tengo un día más productivo».

*Se han cambiado los nombres y algunos detalles