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Su empresa puede enorgullecerse de ser un buen empleador. Pero incluso con las mejores intenciones, su empresa podría estar perjudicando la salud y el bienestar de los empleados por la forma en que se organiza el trabajo. Condiciones de trabajo y las exigencias del entorno de trabajo son una fuente importante de estrés para muchos estadounidenses, y las investigaciones han descubierto que el diseño de la obra puede tener efectos sustanciales en bienestar y salud de los empleados, así como gastos sanitarios.

La buena noticia para los gerentes es que hay formas viables de rediseñar el trabajo para apoyar el bienestar y generar beneficios a largo plazo para la organización. Por ejemplo, una investigación reciente sugiere que cambiar estratégicamente las condiciones del lugar de trabajo para fomentar el bienestar de los trabajadores no solo mejora la salud de los trabajadores, sino que también puede generar resultados empresariales beneficiosos, como rendimiento laboral mejorado (incluido aumento de la productividad) y niveles más bajos de desgaste del personal.

No tiene que ser costoso rediseñar el trabajo para mejorar el bienestar de los empleados. De hecho, a menudo puede ser una buena inversión. Por ejemplo, una iniciativa de rediseño del trabajo en la división de IT de una empresa de Fortune 500 generó un ROI positivo para la empresa porque redujo los costes de rotación. Además, estas estrategias tienen el potencial de mejorar la resiliencia general de la organización.

Con el apoyo de la Fundación Robert Wood Johnson, recientemente revisamos y sintetizamos la investigación sobre las condiciones de trabajo específicas que afectan al bienestar de los empleados. Luego desarrollamos un marco de «diseño de trabajo para la salud» y kit de herramientas que los empleadores pueden utilizar para renovar sus prácticas laborales de manera que beneficien la salud de ambos empleados y la organización. Un buen punto de partida es considerar la posibilidad de adoptar los siete enfoques siguientes:

1. Dé a los trabajadores más control sobre cómo hacen su trabajo.

Las investigaciones indican que tener poca discreción sobre cómo se hace el trabajo se asocia no solo con una peor salud mental, sino también con tasas más altas de enfermedad cardíaca. Además, la combinación de altas demandas de trabajo y bajo control del trabajo aumenta significativamente los riesgos de diabetes y muerte por causas cardiovasculares. Incluso los cambios relativamente pequeños en la autonomía del trabajador pueden marcar la diferencia en el bienestar de los empleados. Un estudio en un centro de llamadas de servicio al cliente, por ejemplo, descubrió que dar a sus empleados más formación para que pudieran asumir nuevas tareas y resolver más quejas de los clientes por su cuenta mejoraba tanto el bienestar de los empleados como su rendimiento en el trabajo.

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2. Permita a los empleados más flexibilidad sobre cuándo y dónde trabajan.

Varios estudios han descubierto que dar a los trabajadores más opciones o control sobre sus horarios de trabajo mejora su salud mental. Esto puede implicar simplemente permitiendo horarios de inicio y finalización variados y un intercambio de turnos más fácil en trabajos que deben hacerse in situ. UN rediseño de la obra más extenso en una empresa de Fortune 500, en la que los empleados de TI tenían control sobre cuándo y dónde hacían su trabajo, pero aún colaboraban con sus compañeros de equipo para garantizar la coordinación necesaria, lo que dio como resultado mejoras en la salud física y mental de los empleados, así como una reducción de la rotación de la empresa.

3. Aumente la estabilidad de los horarios de los trabajadores.

Hoy en día, muchas empresas minoristas y de servicios utilizan la programación «justo a tiempo» para intentar adaptar la mano de obra a la demanda fluctuante. Pero los horarios erráticos e impredecibles dificultan a los trabajadores de primera línea gestionar sus vidas personales y sus responsabilidades familiares. La investigación encuentra se producen una serie de resultados negativos para los trabajadores que tienen este tipo de horario de trabajo errático, que incluye una peor calidad del sueño y una mayor angustia emocional.

Por el contrario, un estudio en Gap descubrió que una mayor estabilidad de horarios puede beneficiar tanto a las empresas como a los empleados. El aumento de la estabilidad de la programación para los trabajadores provocó un aumento del 7% en las ventas medias de las tiendas participantes y un aumento del 5% en la productividad laboral. La estabilidad añadida también mejoró la calidad del sueño y redujo el estrés entre los empleados con hijos.

4. Proporcionar a los empleados oportunidades de identificar y resolver problemas en el lugar de trabajo.

Dar a los empleados oportunidades de participar en mejoras en el lugar de trabajo puede ser un enfoque eficaz para fomentar su bienestar. Un estudio de médicos, asistentes médicos y enfermeras practicantes descubrieron que las personas invitadas a participar en un proceso estructurado de identificación y solución de problemas en su lugar de trabajo presentaban tasas reducidas de agotamiento y un aumento de la satisfacción laboral. Los empleados que habían tenido la oportunidad de resolver problemas juntos también tenían menos probabilidades de decir que querían dejar sus trabajos, una ventaja clave para las organizaciones que intentaban retener empleados valiosos.

5. Mantenga su organización con el personal adecuado para que las cargas de trabajo sean razonables.

La investigación ha encontrado que las altas demandas de trabajo (por ejemplo, largas horas o la presión de trabajar muy duro o rápido) pueden afectar considerablemente la salud y el bienestar de los empleados. De hecho, numerosos estudios encuentran que las altas demandas, junto con un bajo control, crean riesgos para la salud, incluidas tasas más altas de síntomas de depresión, presión arterial alta, y enfermedad cardiovascular. La dotación de personal para distribuir las demandas puede parecer costosa, pero los empleadores también pagan un precio real cuando los empleados están agotados o enfermos se agotan, están ausentes o renuncian. La solución puede estar en cambiar la plantilla de una manera específica; por ejemplo, un estudio encontraron mejoras en la eficiencia y la satisfacción en el trabajo cuando los médicos recibieron un escribano médico capacitado para hacerse cargo de algunas de sus tareas de cartografía.

6. Aliente a los gerentes de su organización a que apoyen las necesidades personales de los empleados.

Muchos empleados también son cuidadores de niños o padres mayores y se benefician de supervisores que les apoyan más los desafíos a los que se enfrentan al tratar de equilibrar su vida laboral y personal. Un estudio en asilos de ancianos descubrió que los empleados cuyos gerentes se ajustaban más a las necesidades de su familia tenían menos factores de riesgo de enfermedad cardiovascular y también dormían mejor. Estudios en cuidado de la salud y tienda de comestibles Los entornos han examinado los programas de formación para directores para aumentar los comportamientos de apoyo a la familia, con resultados prometedores para el equilibrio entre la vida laboral y personal y la salud. Los empleadores también se beneficiaron porque los trabajadores cuyos directores recibieron esta formación informaron de una mayor satisfacción en el trabajo, un mejor rendimiento en el trabajo y menos interés en dejar sus puestos de trabajo.

7. Tome medidas para fomentar el sentido de pertenencia social entre los empleados.

Crear una cultura laboral en la que los empleados puedan desarrollar relaciones de apoyo con sus colegas puede ser una estrategia importante para aumentar el bienestar de los trabajadores. Las investigaciones han descubierto que tales relaciones en el trabajo se asocian con una menor angustia psicológica, un indicador de mala salud mental.

Fomentar un sentido de pertenencia social no tiene que ser una propuesta compleja o costosa. Un estudio de los despachadores del 911, que tienen trabajos muy estresantes y altas tasas de agotamiento y rotación, los supervisores enviaban un correo electrónico a la semana para pedir a los despachadores que se apoyaran mutuamente compartiendo historias afirmativas sobre su trabajo. Por ejemplo, un correo electrónico compartió la historia de un despachador que pudo salvar la vida de alguien que llamó al 911 conectando a la persona que llama a los recursos apropiados. Los despachadores que recibieron los correos electrónicos en los que se les animaba a compartir esas historias entre ellos informaron de una disminución significativa del agotamiento y tenían un 50% menos de probabilidades de renunciar.

Como ilustran estos ejemplos, muchas prácticas de gestión que mejoran el bienestar de los trabajadores también benefician a los empleadores. Eso no debería sorprendernos. A largo plazo, las empresas que se preocupan por la salud y el bienestar de sus empleados tendrán más probabilidades de tener empleados que también se preocupen por la salud y el bienestar de la empresa. Y ese es un resultado que todos los buenos líderes quieren.