Uma coisa é clara sobre o futuro do trabalho: pelo menos a curto prazo - e possivelmente por muito mais tempo - os arranjos de trabalho híbrido serão a norma para muitas organizações, em setores que vão da tecnologia à farmacêutica e à academia. Há boas razões pelas quais muitas empresas e funcionários estão entusiasmados com essa combinação de trabalho presencial e remoto - e também bons motivos pelos quais muitos sentem apreensão com a mudança.
Eu estudei equipes globais e trabalho em equipe virtual por quase 25 anos. Em meu recente ensino de educação executiva e conversas com líderes seniores e gerentes de nível médio, ouvi as mesmas preocupações sobre o trabalho híbrido surgir com frequência, e meus alunos de MBA e graduação que estão pensando em suas opções de emprego de pós-graduação as ecoam. As preocupações mais importantes que eles estão levantando se enquadram no que eu chamo de “desafios 5C”: comunicação, coordenação, conexão, criatividade e cultura.
Algumas empresas, gerentes e funcionários estão familiarizados com os cinco Cs há muito tempo porque trabalharam com equipes virtuais distribuídas geograficamente por muitos anos - até décadas. Há muito que podemos aprender com a experiência deles, bem como com pesquisas feitas por acadêmicos de administração bem antes da pandemia.
Se você está lutando para gerenciar uma equipe ou força de trabalho híbrida, comece entendendo os cinco desafios e, em seguida, use a lista de verificação 5Cs para avaliar onde você está e para onde ir a partir daí.
Comunicação
É óbvio que a dependência da tecnologia cria desafios básicos de comunicação. Muitos de nós tivemos que superar as dificuldades tecnológicas quando fizemos a transição para o trabalho totalmente remoto pela primeira vez em março de 2020, mas a transição para o trabalho híbrido também pode ser difícil. Recentemente, um executivo me disse que, quando seus funcionários começaram a retornar ao escritório, perceberam que seus sistemas de videoconferência não estavam totalmente à altura das necessidades do trabalho híbrido - se eles conseguissem se lembrar de como operá-los. Depois, há as outras dificuldades práticas que o trabalho híbrido apresenta. Por exemplo, todos no escritório devem fazer login em computadores separados se algumas pessoas forem remotas para nivelar o campo de jogo? Ou isso cria mais problemas do que resolve?
Além dos desafios tecnológicos, a comunicação em equipes remotas e híbridas pode ser complicada pelo fato de que algumas pessoas se sentem mais confortáveis falando sobre telas do que outras - e isso além das diferenças de poder, status e idioma que já criam barreiras à comunicação em configurações de trabalho.
Coordenação
Todo trabalho colaborativo envolve coordenação, mas trabalhar em equipes híbridas apresenta significativamente mais desafios de coordenação do que trabalhar cara a cara. O risco é que o que os pesquisadores chamaram de “linhas de falha” podem surgir facilmente entre aqueles que trabalham juntos pessoalmente e aqueles que trabalham remotamente. Devido ao esforço extra necessário para coordenar com colegas de equipe remotos, eles ficam de fora de pequenas trocas e pequenas decisões tomadas por aqueles que estão trabalhando juntos no escritório. Com o tempo, à medida que as pessoas se acostumam com quem está envolvido e quem não está, elas podem ficar de fora de conversas maiores e decisões mais importantes.
Conexão
Os desafios da conexão não se limitam a problemas com comunicação tecnológica e coordenação logística. Há também o problema ainda maior das conexões sociais e como elas podem ser totalmente ameaçadas ou perdidas ao trabalhar remotamente. Conhecemos esse profissional redes e as relações de orientação são importantes para o avanço no local de trabalho, e que construir e sustentar isso já é particularmente desafiador para mulheres e minorias. Também sabemos por meio de pesquisas que as conexões pessoais são socialmente sustentáveis e importantes para o nosso bem-estar psicológico. O trabalho híbrido corre o risco de criar uma “classe dominante” daqueles que se sentem centrais para a organização e fortemente comprometidos com ela e uma “subclasse” daqueles que se sentem periféricos e desconectados não apenas do trabalho, mas também da vida social que cria significado e vincula os funcionários mais estreitamente a a organização. As consequências podem ser funcionários menos felizes e menos comprometidos, com maior probabilidade de procurar oportunidades em outros lugares.
Criatividade
Dois tipos de criatividade estão ameaçados pelo trabalho híbrido. Talvez a mais óbvia seja a criatividade coletiva: as pessoas podem fazer brainstorming via zoom, mas os tempos e formatos programados para gerar ideias podem não ser tão frutíferos quanto as conversas mais fluidas, barras laterais e coisas inesperadas que podem acontecer quando trocamos ideias com outras pessoas ou trabalhamos intensamente resolvendo um problema juntos.
Mas a criatividade individual também pode estar em perigo. Sabemos disso um tempo tranquilo sozinho pode ajudar as pessoas a gerar novas ideias e insights. No entanto, não está claro que trabalhar sozinho por muitos dias ou semanas será generativo para os funcionários que devem ser constantemente criativos ou inovadores. Pelo contrário, há razões para pensar que pelo menos algumas interações sociais e conversas espontâneas com colegas, vendo artefatos aleatórios nos cubículos uns dos outros, e até mesmo as mudanças de cenário envolvidas em ir de casa para o trabalho podem ser importante para a criatividade.
Cultura
Como a criatividade, esse é um desafio com o qual os líderes seniores estão se preocupando cada vez mais à medida que a pandemia se arrasta e as perspectivas de trazer todos de volta ao escritório parecem cada vez mais fracas. Nos primeiros dias e meses de trabalho remoto, as empresas ficaram aliviadas com o quão produtivos e engajados seus trabalhadores ainda pareciam ser. Mas isso provavelmente se deve muito ao fato de que todos esses funcionários trabalharam juntos antes da pandemia e sabiam muito sobre como fazê-lo de forma eficaz, além de entender as normas, valores e expectativas da empresa. Agora, à medida que os funcionários existentes saem e os novos se juntam, um desafio cada vez mais urgente é como socializar esses recém-chegados e integrá-los à cultura da empresa, sejam eles estagiários, contratados iniciantes ou executivos experientes.
Além disso, a cultura corporativa pode ser fundamental para sinalizar a distinção da organização para potenciais novos recrutas, especialmente em setores onde as empresas competem fortemente por talentos, como tecnologia, consultoria ou bancos. Se os funcionários nunca ou raramente vêm ao escritório ou passam algum tempo juntos, como a “sensação” distinta de uma empresa pode ser mantida - e então, como as empresas podem se diferenciar umas das outras na guerra por talentos?
Embora reconheçamos a importância da cultura para os recém-chegados, não devemos ignorar a realidade de que sustentar uma cultura positiva e um forte compromisso organizacional é pelo menos tão importante para os muitos funcionários que não são novos na empresa. Muitas vezes, nos últimos dois anos, os funcionários se viram reprimidos por uma combinação de todas as demandas e estresses que estão sofrendo e uma cultura corporativa que não reconhece suficientemente suas lutas ou apóia suas necessidades. Mas mesmo aqueles que estão indo bem gerenciando suas tarefas diárias podem se sentir cada vez mais distantes e desconectados de suas empresas, ampliando os riscos de motivação reduzida, menor comprometimento organizacional e maior movimentação.
A lista de verificação 5Cs
Não há razão para pensar que os desafios do 5C desaparecerão tão cedo. Na verdade, se eles não forem reconhecidos e gerenciados de forma proativa, é provável que piorem em vez de melhorem. Então, o que um líder deve fazer?
Recentemente, em minha educação executiva ensinando com empresas e gerentes nos EUA, Europa, América Latina, África e Ásia, tenho tido conversas enérgicas e generativas pedindo aos executivos que trabalhem em uma lista de verificação dos 5Cs. Existem quatro etapas simples nesse processo:
Avalie
Para cada um dos cinco Cs, dê a si mesmo uma nota sobre como você acha que seu local de trabalho, unidade ou equipe remota ou híbrida está indo. Você pode usar um esquema simples de classificação de letras ou uma classificação entre 1 e 10. O objetivo aqui é usar essas notas para resumir se você acha que está em boa forma ou tem espaço para melhorias em cada C.
Analisar
Identifique o C que você deu a nota mais baixa. É aqui que você pode se beneficiar mais focando sua atenção - é o seu ponto de alavancagem máximo para fazer mudanças de alto impacto. Em seguida, analise os problemas subjacentes. Por que sua nota está fraca aqui? Por exemplo, se você obteve a pontuação mais baixa em comunicação, você está observando algumas pessoas falando demais enquanto outras não estão falando o suficiente? Se você obteve a pontuação mais baixa em criatividade, é a criatividade coletiva ou a criatividade individual que parece estar sofrendo mais? Em seguida, vá para o C que você deu a próxima nota mais baixa e repita até considerar cada C que não obteve uma pontuação perfeita.
Planejar
Começando com o C que você deu a nota mais baixa, considere o que você pode fazer para fazer melhorias nessa área. Procure desenvolver três etapas de ação que você pode seguir para começar a resolver os problemas identificados. Por exemplo, se o C mais fraco for a coordenação, você pode encontrar maneiras mais eficientes de garantir que todos estejam envolvidos em todas as decisões importantes ou um novo cronograma para garantir sessões de compartilhamento de informações mais regulares e estruturadas com membros remotos da equipe. Identifique possíveis barreiras para a implementação de suas etapas de ação e formas de superá-las. Repita para os outros Cs.
Implementar
Defina um cronograma claro para implementar as alterações que você planeja fazer e um plano de comunicação para elas. Eles serão lançados ao longo de várias semanas ou meses? E em que sequência? Quem precisará ser consultado e informado em cada estágio e como isso deve ser feito? Estabeleça as principais métricas para medir a eficácia das mudanças - por exemplo, usando pesquisas para acompanhar o progresso na cultura ou realizando check-ins regulares com funcionários juniores para perguntar sobre seus mentores e redes como parte da melhoria da conexão. Por fim, certifique-se de definir um prazo para revisar o quão bem as mudanças que você está fazendo estão funcionando, talvez seis meses depois e novamente outros seis meses depois disso.
Como trabalhar com a lista de verificação
Você pode seguir as quatro etapas sozinho ou com sua equipe.
Apenas limpar algum tempo em sua agenda lotada para se concentrar em cada um dos cinco Cs pode levar a alguns insights inesperados e uma sensação renovada de energia para fazer mudanças. Por exemplo, um gerente sênior que analisou sua equipe usando a lista de verificação 5Cs me disse que teve um verdadeiro “momento de lâmpada” quando pensou muito sobre a conexão e percebeu que a maior movimentação que ele estava vendo em sua equipe não era apenas devido ao esgotamento pandêmico ou à perspectiva de salários mais altos em outro lugar, mas para o realidade de que as conexões sociais dos membros da equipe se desgastaram nos últimos dois anos, diminuindo seu senso de compromisso com a equipe e pertencendo à empresa.
Você também pode fazer esse mesmo exercício com os membros da sua equipe, e isso pode ser ainda mais impactante. Em vez de passar pela lista de verificação dos 5Cs sozinho, agende uma sessão de almoço ou um bloco de tempo sólido (talvez até como parte de um workshop completo) com sua equipe. Idealmente, isso seria pessoalmente, mas remotamente também pode funcionar. Seu objetivo é trabalhar em cada uma das etapas do exercício juntos.
Comece fazendo com que cada pessoa, independentemente, dê à sua equipe uma nota de como ela acha que a equipe está se saindo em cada C. Em seguida, peça a todos que compartilhem suas notas para cada C uns com os outros e discutam seus motivos. Você pode se surpreender ao descobrir que outras pessoas têm um diagnóstico bem diferente do seu. Por exemplo, uma equipe de liderança com a qual trabalhei descobriu que havia uma variação considerável entre eles quando se tratava de avaliar a cultura da empresa. Os membros da equipe que existiam muito antes da pandemia enviar a empresa remotamente deram à empresa um “A” ou “A-” e disseram que achavam que a cultura da empresa estava em boa forma - eles poderiam articular seus valores centrais com bastante facilidade e presumiram que todos os outros poderiam fazer o mesmo. Os membros que não estavam na empresa há tanto tempo, no entanto, deram notas muito mais baixas em cultura e expressaram confusão e incerteza sobre os principais valores e normas da empresa, que eles hesitaram em mencionar antes. Compreender as razões para tais discrepâncias pode ser muito esclarecedor, e o ato de simplesmente discuti-las pode ajudar a construir confiança e bases mais firmes para fazer melhorias daqui para frente.
Por fim, certifique-se de reservar tempo suficiente para debater juntos sobre possíveis maneiras de resolver os problemas identificados e desenvolver um plano conjunto para implementá-los. Fazer isso juntos resultará em melhores ideias e maior adesão que o colocará em boa posição à medida que avançarem juntos.
Arranjos de trabalho híbridos podem ser assustadores para aqueles que estão prestes a adotá-los e desafiadores para aqueles que já os adotaram. Mas a boa notícia é que estamos aprendendo rapidamente onde estão os maiores obstáculos e como minimizá-los com antecedência e gerenciá-los à medida que surgem. Usar a lista de verificação 5Cs pode ajudar os líderes a enfrentar - e priorizar - os desafios mais comuns do trabalho híbrido.