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O Coronavírus remodelou drasticamente a economia e a força de trabalho. Desde que se espalhou rapidamente pelo mundo, experimentamos mudanças titânicas na forma como trabalhamos, onde trabalhamos e nas tecnologias que usamos para nos mantermos conectados.

Essa mudança massiva é aumentando a importância do papel do RH dentro das organizações. Os trabalhadores estão se voltando para seus gerentes e seus líderes de RH, em particular, para obter orientação sobre como navegar em seu “novo normal” - pesquisas indicam que73% dos trabalhadores dependem de seu empregador para apoio na preparação para o futuro do trabalho. Assim como CFOs aumentaram muito seu escopo desde a crise financeira de 2008, os CHRO's agora têm a mesma oportunidade de se tornarem atores centrais do C-suite.

Acreditamos que este é o momento do RH para liderar as organizações na navegação no futuro. Eles têm uma tremenda oportunidade e responsabilidade de fornecer aos trabalhadores orientação sobre as habilidades e capacidades de que precisarão para ter sucesso na próxima década, à medida que novas funções continuarem a surgir.

Com isso em mente, o Centro Cognizant para o Futuro do Trabalho e o Futuro Local de Trabalho embarcou em conjunto em uma iniciativa de nove meses para determinar exatamente como será o futuro do RH. Reunimos a rede Future Workplace de quase 100 CHROs, CLOs e VPs de talentos e transformação da força de trabalho para imaginar como o papel do RH pode evoluir nos próximos 10 anos. Este brainstorm considerou tendências econômicas, políticas, demográficas, sociais, culturais, empresariais e tecnológicas.

O resultado foi a concepção de mais de 60 novos empregos de RH, incluindo responsabilidades detalhadas e habilidades necessárias para ter sucesso em cada função. Em seguida, criamos uma classificação de cada trabalho por seu impacto organizacional, permitindo-nos restringir a lista a 21 empregos iniciais de RH do futuro.

Organizamos esses trabalhos de RH em uma grade 2 × 2; o eixo X mostra o tempo e a ordem em que esperamos que eles apareçam nos próximos 10 anos, enquanto o eixo y retrata a “centralidade da tecnologia” (ou seja, todos os trabalhos utilizarão tecnologias inovadoras, mas apenas os mais centrados na tecnologia realmente exigirão uma base em ciência da computação). Além disso, cada trabalho foi analisado na forma de uma descrição do trabalho (requisitos gerais, responsabilidades específicas, habilidades/qualificações, etc.) semelhante àquelas que uma organização de RH precisará escrever na próxima década.

De certa forma, o advento do Covid-19 reduziu o tempo como um acordeão, resultando em um punhado desses papéis se tornando “empregos do agora”. A década de 2020 será um momento de redefinição para o RH. Esperamos ver mais exemplos desses teóricos “empregos tornados reais”, por líderes visionários nos próximos meses e anos. Como temos mantido há muito tempo, antes que ele possa ser construído, ele tem que ser sonhado.

Embora algumas das funções que identificamos sejam posições inteiramente novas, outras são novas responsabilidades que estão se tornando cada vez mais importantes à medida que o RH reinventa e reinicializa sua estratégia à luz da pandemia. Todos os 21 trabalhos incorporam cinco temas principais que encontramos em nossa pesquisa.

Resiliência individual e organizacional. As medidas de trabalho remoto em todo o mundo tomadas em resposta à Covid-19 fizeram com que a economia digital crescesse mais rapidamente do que nunca, junto com nossa cultura “sempre ativa” e o estresse de gerenciar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Esses desafios colocaram uma nova ênfase na importância da saúde e do bem-estar do trabalhador - e não apenas em termos de saúde física. Para os profissionais de RH, isso significa que o futuro do trabalho incluirá o desenvolvimento de um foco mais forte e uma visão mais holística do bem-estar dos funcionários, que engloba a saúde emocional, mental e espiritual dos trabalhadores junto com o físico. (Mesmo antes do vírus, Gallup relatou dois terços dos trabalhadores em tempo integral sofreram esgotamento no trabalho.)

Isso abre caminho para uma nova função de RH focada no bem-estar como estratégia de negócios para aumentar a retenção de funcionários — e não apenas uma vantagem no escritório. Por exemplo, a função Diretor de Bem-Estar  poderia fornecer gerenciamento estratégico sobre serviços e práticas de bem-estar e design para nutrir a saúde emocional, física, mental e espiritual de todos os funcionários. Já estamos vendo algumas empresas contratando para o Diretor de Bem-Estar papel, e esperamos ver mais dentro da década, pois acreditamos que o futuro do trabalho será cada vez mais o futuro do bem-estar do trabalhador.

Leitura adicional

Hoje, com mais de 88% dos profissionais do conhecimento fazendo seus trabalhos remotamente, essa função precisaria trabalhar de forma interfuncional para garantir que os funcionários fora do escritório recebam os mesmos benefícios que aqueles que trabalham no local. É aí que vemos o papel de um Facilitador de trabalho em casa entrando. Essa pessoa garantiria que os processos, as políticas e as tecnologias da organização sejam ideais para trabalhadores remotos. Uma métrica chave de sucesso para essa função seria construir o forte senso de pertencimento dos trabalhadores remotos dentro da organização, garantindo que eles conheçam seu propósito e se sintam profundamente cuidados.

Confiança e segurança organizacional. Os profissionais de RH estão em uma posição única para serem guardiões e modelos de um local de trabalho ético e responsável. À medida que as organizações investem em iniciativas de transformação digital e estabelecem uma “cultura de dados”, acreditamos que as expectativas de manter essa responsabilidade aumentarão.

No ano passado, uma pesquisa conjunta realizada sobre as atitudes em relação à IA no local de trabalho pela Oracle e Future Workplace descobriu que muitas pessoas estavam preocupadas com violações de segurança de dados. Dos 8.370 líderes de RH, gerentes de contratação e trabalhadores pesquisados em dez países, 71% estavam “pelo menos às vezes preocupados” e 38% disseram estar “muito preocupados” com violações de dados. Na verdade, 80% dos entrevistados disseram que sua empresa deveria pedir permissão antes de usar a IA para coletar dados sobre eles.

Isso é um problema. Uma pesquisa do LinkedIn descobriu que 67% dos gerentes de contratação e recrutadores disse que a IA economiza tempo como eles buscam candidatos a emprego. Mas agora estão sendo levantadas questões sobre essa tecnologia e seu potencial de preconceito, imprecisão e falta de transparência. Toda vez que um funcionário clica, curte e desliza em seus canais de mídia social, ele revela seus interesses, preferências, intenção e localização para qualquer pessoa equipada para coletar esses dados, incluindo profissionais de RH. Como resultado, a conscientização dos funcionários sobre a privacidade e o quanto eles estão dispostos a compartilhar alegremente está se intensificando.

A necessidade de privacidade de dados na era dos algoritmos ampliou a necessidade de mais sistemas com humanos informados para garantir justiça, explicabilidade e responsabilidade entre os líderes seniores de RH. Acreditamos que isso pode levar a funções de RH, como o Oficial de preconceito humano, responsável por ajudar a mitigar o viés em todas as funções de negócios. Esses profissionais garantiriam que as pessoas sejam tratadas de forma justa durante todo o ciclo de vida dos funcionários - desde o recrutamento até o embarque - independentemente de raça, etnia, gênero, orientação sexual, religião, status econômico, histórico, idade ou cultura.

Além de Oficial de preconceito humano, outra nova função voltada para garantir a segurança dos funcionários já surgiu: Diretor de Continuidade de Negócios de RH . Essa pessoa lidera a equipe de resposta de RH e trabalha com o CEO, CFO, CIO e o Diretor de Instalações para propor como criar um local de trabalho seguro, tanto para funcionários locais quanto remotos. Elizabeth Adefioye, vice-presidente sênior e CHRO da Ingredion, incorporou preparação para emergências e continuidade de negócios em sua função sênior de RH. Diz Adefioye: “Desde a pandemia de Covid-19, tenho feito parceria com nosso CEO e executivos-chave dos departamentos de tecnologia, finanças, comunicações e instalações para desenvolver uma abordagem global em fases e segura para retornar ao local de trabalho”. De acordo com a pesquisa SHRM, este é um objetivo fundamental para os CHRO's como, 34% das organizações não tinha um plano de preparação para emergências antes da pandemia de Covid-19.

Criatividade e inovação.À medida que os líderes empresariais imaginam novas maneiras de expandir suas organizações em meio a mudanças rápidas, um novo papel na interseção da estratégia corporativa e do RH deve surgir. Líder do futuro do trabalho, seria responsável por analisar quais habilidades serão mais essenciais à medida que a força de trabalho continua a evoluir. Essa função se concentraria tanto em definir a estratégia da organização para o futuro do trabalho, quanto em propor esforços de requalificação e aprimoramento de habilidades para os funcionários atuais. A posição também sintetizaria contribuições de grande porte da academia, associação do setor e ameaças competitivas no mercado para vislumbrar novos empregos e habilidades essenciais para o sucesso contínuo da organização.

Além disso, à medida que as reuniões e os treinamentos continuam se virtuais, outro papel que imaginamos é o Conselheiro de imersão em RV. Essa função ajudaria a perceber o potencial de usar a realidade virtual para dimensionar programas de treinamento para vários casos de uso, incluindo treinamento de integração, treinamento, requalificação, aprimoramento e até treinamento médico e de segurança. O H&R Block é um exemplo de empresa que já usa simulações de realidade virtual para treinar representantes de atendimento ao cliente para reduzir as interações com os clientes. Ao praticar como responder a perguntas difíceis de clientes em uma simulação de realidade virtual, a empresa viu uma redução de 50% em clientes insatisfeitos, com 70% dos representantes de atendimento ao cliente da H&R Block preferindo simulações de realidade virtual a formas tradicionais de aprendizado. Já, pesquisa de ABI, vê o mercado de treinamento em VR chegar a US $6,3 bilhões até 2022.  

Alfabetização de dados. Atualmente, apenas algumas funções de RH estão desenvolvendo recursos de análise em suas equipes para resolver os principais desafios das pessoas, como descobrir por que uma equipe tem um desempenho melhor do que outra ou como sua organização pode criar uma cultura mais diversificada e inclusiva. No futuro, acreditamos que mais equipes de RH seguirão os passos de outros departamentos, como experiência do cliente e finanças, e adotarão essa prática, assumindo uma função mais orientada por dados. Isso permitiria que eles fornecessem insights mais precisos sobre tudo, desde o desempenho e a retenção dos funcionários até o nível de engajamento dos líderes executivos.

Em um momento em que os cientistas de dados estão em falta, no entanto, uma nova função, Detective de dados de RH, poderia ajudar a realizar essa mudança. Essa pessoa seria responsável por sintetizar fluxos de dados díspares (como pesquisas com funcionários, sistemas de gerenciamento de aprendizado e portais de benefícios) para ajudar a resolver problemas de negócios. Igualmente confortáveis em estar “nas ervas daninhas” do big data, além de ver e explicar “o quadro geral”, os detetives de dados coletariam e compilariam insights pertinentes a RH para ajudar a melhorar o desempenho dos funcionários e gerar melhores resultados para todo o negócio.

Prevemos que empresas como a Genentech, que já começaram a construir esse tipo de alfabetização de dados em suas funções de negócios, terão uma vantagem competitiva. Chase Rowbotham, chefe da People Analytics da Genentech, fala, “À medida que o trabalho remoto se torna o novo normal, somos capazes de reunir insights de nossos sistemas de informações de RH para desenvolver uma série de novas práticas de RH, como o treinamento de gerentes de trabalhadores remotos sobre estratégias bem-sucedidas para liderar uma equipe global remota para garantir a produtividade e o envolvimento contínuo dos funcionários.”

Parcerias homem-máquina. À medida que o uso de robôs nas empresas continua a aumentar, tornou-se evidente que há necessidade de colaboração homem-máquina na força de trabalho. O julgamento geralmente é fácil para os humanos, mas ainda assim difícil para os computadores. Os robôs são muito bons na “ciência” de um trabalho, especialmente quando a dependência de recursos computacionais, análise e reconhecimento de padrões coloca questões sobre a ação mais apropriada a ser tomada com base em todos os dados disponíveis. Os seres humanos são muito bons em avaliar situações, ou a “arte” do trabalho, e essencialmente perguntam: “Qual é a coisa certa a fazer em uma determinada situação?” Classificar o equilíbrio entre a “arte do trabalho” (para humanos) versus a “ciência do trabalho” (para bots) provavelmente resultará na criação de novas funções de RH focadas em como ambos podem trabalhar juntos intuitivamente.

Um novo trabalho que poderia ser criado é o Gerenciamento de equipes homem-máquina r, uma função que opera na interseção entre humanos e máquinas e visa criar colaborações perfeitas. Esses gerentes procurariam maneiras de aumentar a cooperação em vez da concorrência.

Por exemplo, James Loo, Chefe de Recursos Humanos do DBS Bank (Taiwan) vê uma possível nova função de trabalho, Treinador ChatBot, responsável por criar uma experiência perfeita para um candidato. De acordo com Loo, “Um Chatbot Coach trabalharia com a equipe de recrutamento do DBS Bank, para treinar o chatbot para lidar com as tarefas rotineiras de triagem de candidatos e responder às perguntas mais frequentes dos candidatos, enquanto os recrutadores humanos têm mais tempo para se concentrar em áreas estratégicas, como o envolvimento com a contratação gerentes para entender melhor a necessidade de um novo emprego e as mudanças nas necessidades do negócio para novas contratações.”

Lembre-se de que muitas dessas novas funções dependeriam da criação de outro empregos do futuro (predominantemente em RH), alguns que já foram criados e muitos dos quais ainda não foram “inventados”. Por exemplo, um Gerente de equipe homem-máquina podem se encontrar trabalhando com um Treinador de chatbot para aprimorar uma experiência de candidato com tecnologia de IA. Essas dependências também informariam planos de carreira. Alguém com vários anos de experiência como um Detective de dados de RH pode ser um candidato principal para o papel de Chefe de Comportamento Comercial, outro novo trabalho de RH do futuro.

Tudo isso parece improvável diante do aumento do desemprego? Pelo contrário, agora é a hora de os líderes de RH planejarem o crescimento futuro. Se olharmos para trás apenas alguns anos, vários novos empregos de RH estavam sendo criados, incluindo a função de Gerente de bem-estar financeiro, que agora foi amplamente adotado. Na verdade, um pesquisa divulgado pelo Employee Benefit Research Institute mostra que cerca de metade das empresas com mais de 500 funcionários agora oferecem algum tipo de programa de bem-estar financeiro; 20% estão implementando ativamente esses programas para seus funcionários hoje, e mais 29% estão interessados em implementar um bem-estar financeiro programa no futuro.

O Chefe global de experiência do funcionário é outro exemplo de uma nova função de RH que surgiu nos últimos anos. Essa função é melhor exemplificada pelo Chief People Officer do Airbnb, que reinventou a função reunindo pessoas, tecnologia e funções imobiliárias diferentes para criar uma experiência de funcionário de nível consumidor. A partir de junho de 2020, organizações como ABN-AMRO, ING, IBM, HPE, Novartis e Walmart contam com profissionais de RH com esse título.

Tudo isso para dizer, a mudança está chegando, e é melhor começar. As empresas que podem antecipar as futuras funções de RH de sua organização não estão apenas em posição de superar os concorrentes, mas também estão posicionando diretamente o RH como um impulsionador estratégico de negócios. À medida que as funções novas e existentes evoluem, as organizações mais bem-sucedidas terão uma compreensão clara do que precisa mudar para atender às futuras prioridades de negócios (antecipadas e imprevistas). Nunca se sabe — um dia em breve, você pode estar recrutando alguém para preencher qualquer um desses 21 empregos, ou fazer um você mesmo.

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