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El coronavirus ha remodelado drásticamente la economía y la fuerza laboral. Desde que se extendió por todo el mundo, hemos experimentado cambios titánicos en la forma en que trabajamos, dónde trabajamos y las tecnologías que utilizamos para mantenernos conectados.

Un cambio tan masivo es intensificar la importancia del papel de RRHH dentro de las organizaciones. Los trabajadores recurren a sus gerentes y a sus responsables de RRHH, en particular, para que les guíen sobre cómo navegar en su «nueva normalidad»; las investigaciones indican que73% de los trabajadores dependen del apoyo de su empleador para prepararse para el futuro del trabajo. Así como CFO han aumentado considerablemente su alcance desde la crisis financiera de 2008, los CHRO tienen ahora la misma oportunidad de convertirse en actores centrales de la alta dirección.

Creemos que este es el momento de RRHH para liderar a las organizaciones en la navegación del futuro. Tienen una gran oportunidad y responsabilidad de ofrecer a los trabajadores orientación sobre las habilidades y capacidades que necesitarán para tener éxito durante la próxima década a medida que vayan surgiendo nuevas funciones.

Con eso en mente, el Centro Cognizant para el futuro del trabajo y el lugar de trabajo del futuro de Cognizant se embarcó conjuntamente en una iniciativa de nueve meses para determinar exactamente cómo será el futuro de los RRHH. Hemos reunido la red Future Workplace de casi 100 CHRO, CLO y vicepresidentes de transformación de talentos y fuerza laboral para imaginar cómo podría evolucionar el papel de RRHH en los próximos 10 años. Esta lluvia de ideas examinó las tendencias económicas, políticas, demográficas, sociales, culturales, empresariales y tecnológicas.

El resultado fue la concepción de más de 60 nuevos puestos de RR. HH., incluidas las responsabilidades y habilidades detalladas necesarias para tener éxito en cada puesto. Luego creamos una clasificación de cada trabajo según su impacto organizativo, lo que nos permite reducir la lista a los 21 puestos iniciales de RR. HH. del futuro.

Organizamos estos trabajos de RR. HH. en una cuadrícula de 2×2; el eje X representa el tiempo y el orden en el que esperamos que aparezcan en los próximos 10 años, mientras que el eje Y representa la «centricidad tecnológica» (es decir, todos los trabajos utilizarán tecnologías innovadoras, pero solo los más centrados en la tecnología necesitarán informática). Además, cada trabajo se analizaba en forma de una descripción del puesto (requisitos generales, responsabilidades específicas, habilidades/cualificaciones, etc.) similar a las que una organización de RRHH tendrá que escribir en la próxima década.

En cierto modo, la llegada del Covid-19 comprimió el tiempo como un acordeón, lo que dio como resultado que un puñado de estos papeles se convirtieran en «trabajos del ahora». La década de 2020 será un momento de reinicio para RRHH. Esperamos ver más ejemplos de estos teóricos «trabajos hechos realidad» de líderes visionarios en los próximos meses y años. Como hemos mantenido durante mucho tiempo, antes de que pueda construirse, tiene que soñarse.

Si bien algunas de las funciones que identificamos son puestos completamente nuevos, otras son nuevas responsabilidades que adquieren cada vez más importancia a medida que RRHH reinventa y reinicia su estrategia a la luz de la pandemia. Los 21 trabajos abarcan cinco temas principales con los que nos encontramos en nuestra investigación.

Resiliencia individual y organizacional. Las medidas de trabajo a distancia adoptadas en todo el mundo en respuesta a la COVID-19 han hecho que la economía digital crezca más rápido que nunca, junto con nuestra cultura «siempre activa» y el estrés de gestionar el equilibrio entre la vida laboral y personal. Estos desafíos han puesto un nuevo énfasis en la importancia de la salud y el bienestar de los trabajadores, y no solo en términos de salud física. Para los profesionales de RRHH, esto significa que el futuro del trabajo incluirá desarrollar un enfoque más sólido y una visión más holística del bienestar de los empleados, que abarque la salud emocional, mental y espiritual de los trabajadores junto con la física. (Incluso antes del virus, Gallup informó dos tercios de los trabajadores a tiempo completo experimentaron agotamiento laboral).

Esto allana el camino para un nuevo puesto de RRHH centrado en el bienestar como estrategia empresarial para aumentar la retención de los empleados, y no solo como un beneficio de oficina. Por ejemplo, el papel Director de bienestar  podría proporcionar una gestión estratégica de los servicios y prácticas de diseño y bienestar para fomentar la salud emocional, física, mental y espiritual de todos los empleados. Ya estamos viendo que algunas empresas están contratando para la Director de bienestar y esperamos ver más en la década, ya que creemos que el futuro del trabajo será cada vez más el futuro del bienestar de los trabajadores.

Lecturas adicionales

Hoy en día, con más del 88% de los trabajadores del conocimiento haciendo su trabajo de forma remota, este puesto tendría que trabajar de forma interdisciplinaria para asegurarse de que los empleados fuera de la oficina reciben las mismas ventajas que los que trabajan in situ. Ahí es donde vemos el papel de un Facilitador del trabajo desde casa entrando. Esta persona se aseguraría de que los procesos, las políticas y las tecnologías de la organización sean óptimos para los trabajadores remotos. Una métrica clave del éxito de este puesto sería fomentar un fuerte sentido de pertenencia a la organización de los trabajadores remotos, asegurando que conozcan su propósito y se sientan muy atendidos.

Confianza y seguridad de la organización. Los profesionales de RRHH están en una posición única para ser guardianes y modelos de un lugar de trabajo ético y responsable. A medida que las organizaciones invierten en iniciativas de transformación digital y establezcan una «cultura de los datos», creemos que las expectativas de mantener esta responsabilidad aumentarán.

El año pasado, una investigación conjunta realizada sobre las actitudes hacia la IA en el lugar de trabajo por Oracle y Future Workplace descubrió que muchas personas estaban preocupadas por las violaciones de la seguridad de los datos. De los 8.370 líderes de recursos humanos, directores de contratación y trabajadores encuestados en diez países, el 71% estaban «preocupados al menos en ocasiones» y el 38% dijo estar «muy preocupado» por las violaciones de datos. De hecho, el 80% de los encuestados dijo que su empresa debería pedir permiso antes de utilizar la IA para recopilar datos sobre ellos.

Esto es un problema. Un estudio de LinkedIn descubrió que el 67% de los directores de contratación y reclutadores dijo que la IA les ahorra tiempo ya que buscan candidatos a un puesto. Pero ahora se plantean preguntas en torno a esta tecnología y su potencial de sesgo, inexactitud y falta de transparencia. Cada vez que un empleado hace clic, le gusta y desliza el dedo por sus canales de redes sociales, revela sus intereses, preferencias, intención y ubicación a cualquiera que esté equipado para recopilar estos datos, incluidos los profesionales de RR. HH. Como resultado, se está intensificando la conciencia de los empleados sobre la privacidad y lo mucho que están dispuestos a compartir alegremente.

La necesidad de la privacidad de los datos en la era de los algoritmos ha amplificado la necesidad de más sistemas con humanos informados para garantizar la equidad, la explicabilidad y la responsabilidad entre los altos directivos de RRHH. Creemos que esto podría llevar a funciones de RR. HH., como Oficial de prejuicios humanos, responsable de ayudar a mitigar los sesgos en todas las funciones empresariales. Estos profesionales garantizarán que las personas reciban un trato justo durante todo el ciclo de vida del empleado, desde la contratación hasta la baja, independientemente de su raza, etnia, género, orientación sexual, religión, situación económica, origen, edad o cultura.

Además de Oficial de prejuicios humanos, Ya ha surgido otra nueva función destinada a garantizar la seguridad de los empleados: Director estratégico de continuidad empresarial de RRHH . Esta persona dirige el equipo de respuesta de RRHH y trabaja con el CEO, el CFO, el CIO y el director de instalaciones para proponer cómo crear un lugar de trabajo seguro, tanto para los trabajadores in situ como para los remotos. Elizabeth Adefioye, vicepresidenta sénior y directora de Director de Recursos Humanos humanos de Ingredion, ha incorporado la preparación para emergencias y la continuidad empresarial en su puesto sénior de RRHH. Dice Adefioye: «Desde la pandemia de COVID-19, me he asociado con nuestro CEO y ejecutivos clave de los departamentos de tecnología, finanzas, comunicaciones e instalaciones para desarrollar un enfoque global seguro y gradual para volver al lugar de trabajo». Según la investigación de SHRM, este es un objetivo clave para los CHRO, ya que, El 34% de las organizaciones no tenía un plan de preparación para emergencias antes de la pandemia de COVID-19.

Creatividad e innovación. A medida que los líderes empresariales imaginan nuevas formas de hacer crecer sus organizaciones en medio de un rápido cambio, debe surgir un nuevo papel en la intersección de la estrategia corporativa y los RRHH. Líder del futuro del trabajo, se encargaría de analizar qué habilidades serán más esenciales a medida que la plantilla siga evolucionando. Este puesto se centraría tanto en establecer la estrategia de la organización para el futuro del trabajo como en proponer esfuerzos de perfeccionamiento y perfeccionamiento para los empleados actuales. El puesto también sintetizaría las aportaciones generales del mundo académico, las asociaciones industriales y las amenazas competitivas en el mercado para imaginar nuevos puestos de trabajo y habilidades fundamentales para el éxito continuo de la organización.

Además, a medida que las reuniones y los cursos de formación siguen siendo virtuales, otra función que imaginamos es la Consejero de inmersión en realidad virtual. Este puesto ayudaría a aprovechar el potencial de utilizar la realidad virtual para adaptar los programas de formación a una serie de casos de uso, como la incorporación, el entrenamiento, la actualización de habilidades, la mejora de las competencias e incluso la formación médica y de seguridad. H&R Block es un ejemplo de empresa que ya ha estado utilizando simulaciones de realidad virtual para formar a los representantes de servicio de atención al cliente a fin de reducir las interacciones con los clientes. Al practicar cómo responder a preguntas difíciles de los clientes en una simulación de realidad virtual, la empresa ha visto una disminución del 50% en los clientes insatisfechos y el 70% de los representantes del servicio de atención al cliente de H&R Block prefieren las simulaciones de realidad virtual a las formas tradicionales de aprendizaje. Ya, la investigación de ABI, prevé que el mercado de la formación en RV alcance los 6 300 millones de dólares en 2022.  

Alfabetización de datos. Actualmente, solo unas pocas funciones de RRHH están incorporando capacidades de análisis en sus equipos para resolver desafíos clave de las personas, como descubrir por qué un equipo se desempeña mejor que otro o cómo su organización puede crear una cultura más diversa e inclusiva. En el futuro, creemos que más equipos de RRHH seguirán los pasos de otros departamentos, como experiencia del cliente y finanzas, y adoptarán esta práctica, adoptando una función más basada en los datos. Hacerlo les permitiría ofrecer información más precisa sobre todo, desde el rendimiento y la retención de los empleados hasta el nivel de compromiso de los líderes de la alta dirección.

Sin embargo, en un momento en que los científicos de datos escasean, un nuevo papel, Detective de datos de recursos humanos, podría ayudar a lograr este cambio. Esta persona se encargaría de sintetizar flujos de datos dispares (como encuestas a los empleados, sistemas de gestión del aprendizaje y portales de beneficios) para ayudar a resolver problemas empresariales. Igual de cómodos con estar «en la maleza» del big data y con ver y explicar «el panorama general», los detectives de datos recopilaban y compilaban información pertinente a los RRHH para ayudar a mejorar el rendimiento de los empleados e impulsar mejores resultados para toda la empresa.

Predecimos que las empresas como Genentech que ya han empezado a incorporar este tipo de alfabetización de datos en sus funciones empresariales tendrán una ventaja competitiva. Chase Rowbotham, director de Análisis de Personas de Genentech, dice, «A medida que el trabajo a distancia se convierte en la nueva normalidad, podemos recopilar información de nuestros sistemas de información de RRHH para desarrollar una serie de nuevas prácticas de RRHH, como formar a los gerentes de trabajadores remotos en estrategias eficaces para liderar un equipo global remoto que garantice tanto la productividad como el compromiso continuo de los empleados».

Asociaciones hombre-máquina. A medida que el uso de robots en las empresas sigue aumentando, se ha hecho evidente que hay una necesidad de colaboración hombre-máquina en la fuerza laboral. El juicio suele ser fácil para los humanos, pero aún difícil para los ordenadores. Los robots son muy buenos en la «ciencia» del trabajo, especialmente cuando la dependencia de las capacidades computacionales, el análisis y el reconocimiento de patrones plantea interrogantes sobre la acción más adecuada a tomar a continuación en función de todos los datos disponibles. Los humanos son muy buenos para evaluar situaciones o el «arte» del trabajo y, básicamente, preguntarse: «¿Qué es lo correcto hacer en una situación dada?» Ordenar el equilibrio entre el «arte del trabajo» (para los humanos) y la «ciencia del trabajo» (para los bots) probablemente dé lugar a la creación de nuevas funciones de RRHH centradas en cómo ambos pueden trabajar juntos de manera intuitiva.

Un nuevo trabajo que se podría crear es el Gestión de equipos hombre-máquina r, un papel que opera en la intersección entre humanos y máquinas y que tiene como objetivo crear colaboraciones fluidas. Estos gerentes buscarían formas de aumentar la cooperación en lugar de la competencia.

Por ejemplo, James Loo, el director de Recursos Humanos del DBS Bank (Taiwán) ve un posible nuevo puesto de trabajo, Entrenador de ChatBot, responsable de crear una experiencia de candidato perfecta. Según Loo, «Un entrenador de chatbot trabajaría con el equipo de contratación de DBS Bank para formar al chatbot para que se encargue de las tareas rutinarias de seleccionar a los candidatos y responder a las preguntas más frecuentes de los candidatos, mientras que los reclutadores humanos tienen más tiempo para centrarse en áreas estratégicas como la contratación para que los gerentes comprendan mejor la necesidad de un nuevo trabajo y las necesidades cambiantes de la empresa para los nuevos empleados».

Tenga en cuenta que muchas de estas nuevas funciones se basarían en la creación de otro trabajos del futuro (predominantemente en RRHH), algunos que ya se han creado y muchos de los cuales aún no se han «inventado». Por ejemplo, un Gerente de equipo hombre-máquina puede que se encuentren trabajando con un Entrenador de chatbots para mejorar una experiencia de candidato impulsada por la IA. Estas dependencias también informarían las trayectorias profesionales. Alguien con varios años de experiencia como Detective de datos de recursos humanos puede ser un candidato principal para el papel de Director de Comportamiento Empresarial, otro nuevo trabajo del futuro en RRHH.

¿Todo esto suena poco probable ante el aumento del desempleo? Al contrario, ahora es el momento de que los líderes de RRHH planifiquen el crecimiento futuro. Si echamos la vista atrás unos años, se estaban creando varios nuevos puestos de RR. HH., incluido el papel de Gerente de bienestar financiero, que ahora ha sido ampliamente adoptada. De hecho, un encuesta publicado por el Instituto de Investigación de Prestaciones a los Empleados muestra que aproximadamente la mitad de las empresas con más de 500 empleados ofrecen actualmente algún tipo de programa de bienestar financiero; el 20% aplica activamente estos programas para sus empleados en la actualidad y otro 29% está interesado en implementar un bienestar financiero programa en el futuro.

El Director global de experiencia del empleado es otro ejemplo de un nuevo puesto de RRHH que ha surgido en los últimos años. Este papel lo ejemplifica mejor el director de personal de Airbnb, que reinventó el papel reuniendo diferentes funciones de personas, tecnología y bienes raíces para crear una experiencia de empleado de calidad de consumidor. A partir de junio de 2020, organizaciones como ABN-AMRO, ING, IBM, HPE, Novartis y Walmart cuentan con profesionales de RRHH con este título.

Todo esto para decir que se acerca el cambio y es mejor empezar con ventaja. Las empresas que pueden anticipar las futuras funciones de RR. HH. de su organización no solo están en condiciones de superar a la competencia, sino que también están posicionando a RRHH como un impulsor estratégico del negocio. A medida que evolucionen las funciones nuevas y existentes, las organizaciones más exitosas comprenderán claramente lo que debe cambiar para cumplir con las prioridades empresariales futuras (tanto anticipadas como imprevistas). Usted nunca se sabe, un día pronto, usted podría ser reclutar a alguien para cubrir cualquiera de esos 21 puestos de trabajo o hacer uno usted mismo.

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